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L'apprentissage des adultes peut conduire à une foule d'avantages positifs tant pour l'apprenant et la société en général, y compris l'amélioration de la santé, le bien-être et la productivité. L'augmentation et l'élargissement de l'accès à l'apprentissage est essentiel à la prospérité future, ainsi que l'équité et l'inclusion sociale au sein de notre nation. Malgré cela, le Royaume-Uni a connu une baisse récente du nombre d'adultes qui participent à l'apprentissage et la formation. De plus, les inégalités persistantes existent dans qui participe, avec certains groupes, comme les personnes âgées et les personnes les plus éloignées du marché du travail, moins susceptibles d'être d'apprentissage. L'apprentissage et l'Institut de travail (L & W) a été commandée par le WEA: l'apprentissage des adultes à portée de main et financé par la poursuite de Education Trust pour le leadership (FETL) d'entreprendre une étude des méthodes mixtes pour explorer les motivations, les obstacles et les expériences d'apprentissage pour adultes à deux transitions de la vie: le retour au travail après avoir pris soin des enfants et la retraite. Mettre l'accent sur chacune de ces transitions est d'une actualité brûlante, compte tenu de l'orientation de la politique actuelle sur la façon dont les adultes peuvent être pris en charge à perfectionner les compétences, reconvertir et progresser au travail tout au long de la vie active plus longue. Sexe inequalities1 dans le lieu de travail sont de plus en plus important, de même que le rôle que l'apprentissage peut jouer dans le maintien de la santé et le bien-être dans âge2 anciens Ce-méthodes mixtes recherche impliqués: un examen rapide des preuves sur l'expérience des adultes d'apprentissage pendant la transition retour au travail après avoir pris soin des enfants et à la retraite; la collecte et l'analyse des données sur chacun de ces transitions de L & W Participation de 2018 adultes dans l'apprentissage Enquête; entretiens qualitatifs avec des étudiants en passant par chaque transition; et des groupes de discussion avec des adultes dans les mêmes circonstances qui n'avaient pas engagés dans l'apprentissage pendant trois ans ou plus. [googletranslate_fr]

Ce rapport est l'une d'une série qui explore un certain nombre de questions les plus importantes ayant un impact actuellement les compétences des écosystèmes au Canada. Comme la technologie change la nature du travail, les entreprises canadiennes doivent créer une culture de l'apprentissage continu pour que les employés ont les compétences dont ils ont besoin. De nombreuses entreprises ont déjà commencé, investir dans les programmes et l'amélioration des compétences pour faire face au requalification déficit de compétences. Dans ce rapport, l'auteur donne un aperçu de la façon dont les entreprises, y compris AT & T, la Banque Scotia, Banque TD, Accenture et Wal-Mart se recyclent leur main-d'œuvre. En outre, il considère le rôle des investissements publics, les partenariats public-privé et la responsabilité sociale des entreprises dans l'amélioration des compétences et la reconversion. [googletranslate_fr]

la croissance attisant des compétences critiques Après plus d'une décennie de croissance moyenne, l'économie canadienne a progressé à un taux annualisé de 3,7 pour cent au premier trimestre de 2017, dépassant largement les 1,2 pour cent de croissance du PIB réel aux États-Unis pour la même période1 les dirigeants sont optimistes quant à leurs perspectives d'affaires, avec de nombreux prédire la croissance des revenus et des profits sur 2016. Toutefois, les dirigeants canadiens ont exprimé leur profonde inquiétude quant à leur capacité à la fois les ressources jugent nécessaires qualifiés sur les marchés du travail et de maintenir les compétences des travailleurs actuels. Pour remédier au défi des compétences, les deux partenaires de l'écosystème du secteur public et privé doivent travailler ensemble. [googletranslate_fr]

la croissance attisant des compétences critiques Après plus d'une décennie de croissance moyenne, l'économie canadienne a progressé à un taux annualisé de 3,7 pour cent au premier trimestre de 2017, dépassant largement les 1,2 pour cent de croissance du PIB réel aux États-Unis pour la même période1 les dirigeants sont optimistes quant à leurs perspectives d'affaires, avec de nombreux prédire la croissance des revenus et des profits sur 2016. Toutefois, les dirigeants canadiens ont exprimé leur profonde inquiétude quant à leur capacité à la fois les ressources jugent nécessaires qualifiés sur les marchés du travail et de maintenir les compétences des travailleurs actuels. Pour remédier au défi des compétences, les deux partenaires de l'écosystème du secteur public et privé doivent travailler ensemble. [googletranslate_fr]

Au Canada et au-delà, les employeurs font face à des défis dans le recrutement et la rétention du personnel qui ont les compétences dont ils ont besoin. Ces défis ne fera qu'augmenter la numérisation, l'automatisation et le changement d'intelligence artificielle les types de compétences que les employeurs ont besoin. McKinsey estime que 14% de la population active mondiale peut avoir besoin de changer d'emploi que la technologie transforme la nature du travail. Pour changer d'emploi, les travailleurs devront accroître les compétences de leurs compétences actuelles ou requalifier dans de nouveaux domaines. Pourtant, par rapport à leurs pairs de l'Organisation pour la coopération et le développement économique, les employeurs canadiens investissent relativement peu dans la formation. En moyenne, les employeurs canadiens ont dépensé 889 $ CAD par employé sur l'apprentissage et le développement 2016-2017. Pourtant, certains employeurs ont commencé à reconnaître la gravité de la question et prennent des mesures dramatiques. Dans un sondage auprès des cadres à 1.500 grandes entreprises, deux tiers ont dit que la lutte contre le déficit de compétences causées par l'automatisation et la numérisation a été parmi les 10 premières priorités à leur entreprise. De nombreuses entreprises développent des stratégies ambitieuses pour requalifier et accroître les compétences de leurs employés; par exemple, la Banque Scotia est engagée à investir 250 millions $ sur 10 ans pour créer une main-d'œuvre hautement qualifiée, alors que AT & T a investi 1 milliard $ à recycler près de la moitié de ses effectifs. Ce rapport examine la documentation sur les efforts des employeurs pour accroître les compétences et leurs employés, requalifier et examine l'efficacité et le retour sur investissement de diverses approches. En plus des programmes d'entreprise, il considère trois types d'investissement dans l'amélioration des compétences: reconversion professionnelle et l'investissement du gouvernement; Les partenariats public-privé, tels que le partenariat de Siemens avec le milieu universitaire et le gouvernement; et les compétences de formation dans le cadre de la responsabilité sociale des entreprises et de la philanthropie, comme l'engagement de la Banque Royale du Canada d'investir 500 millions $ pour aider les jeunes Canadiens se préparer aux emplois de demain. Bien qu'il n'y ait pas de consensus clair si le gouvernement ou les entreprises devraient être responsables, de nombreuses entreprises et l'amélioration des compétences prennent la requalification de plomb. Des études de cas de sociétés telles que Amazon, TD Bank, Accenture, et Wal-Mart montrent comment certaines organisations ont pris des petits pas en expérimentant avec des programmes pilotes et de nouveaux outils, tandis que d'autres ont mis au point des programmes complets pour recycler une grande partie de leur main-d'œuvre. Dans certains cas, comme chez Microsoft, ces initiatives prennent en charge à la fois l'entreprise et ses clients. Alors que les entreprises Progresser et des programmes de requalification amélioration des compétences, un manque de données empiriques, il est difficile de déterminer avec rigueur le succès et l'impact de ces programmes. De meilleures données sur le marché du travail, des définitions communes autour des compétences et des recherches pour mieux comprendre systématiquement la raison d'être des investissements des entreprises à requalifier, y compris le retour sur investissement, sont nécessaires pour mieux comprendre et améliorer les initiatives et la reconversion amélioration des compétences. En outre, les stratégies et reconversion professionnelle amélioration des compétences doivent construire des systèmes de mesure du rendement pour évaluer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Comme la numérisation continue de changer le type de compétences que les employeurs ont besoin, il ne deviendra plus urgent pour les entreprises canadiennes à comprendre l'impact des programmes et la reconversion amélioration des compétences, et de créer une culture d'apprentissage continu pour que les employés ont les compétences dont ils ont besoin. [googletranslate_fr]

L'approche de l'article à diffère de match spécifique à compétences de Boudarbat et Chernoff est de deux manières principales: il utilise une source de données et concerne le match à un résultat-bénéfice du marché du travail. Cette étude est basée sur les données de l'Enquête de 2006 sur le revenu du travail et de la dynamique (EDTR). Dans l'EDTR, les répondants qui ont travaillé en 2006 ont été posées: œHow était étroitement lié à ce travail de vos études similaires à FOG, trois types de réponses étaient possibles: étroitement liés, un peu connexe et pas du tout lié. Faisant usage de cet indicateur correspondant de l'éducation JOB- et les riches des bénéfices dans l'EDTR, cet article examine s'il y a un écart salarial entre les travailleurs d'âge dont le travail est étroitement lié à leurs études et ceux pas aussi bien apparié (voir la source de données et définitions). L'étude commence par un aperçu de l'indicateur correspondant par diverses caractéristiques individuelles et présente les salaires moyens pour les individus à chacun des trois niveaux de correspondance pour ces caractéristiques. Les statistiques descriptives indiquent qu'une variété de caractéristiques affectent les taux de correspondance et que les effets sur les salaires varient selon le sexe et le niveau d'éducation. Ainsi, la deuxième partie du document construit des modèles qui intègrent ces caractéristiques pour fournir des estimations bornées de la prime salariale pour un bon match éducation de l'emploi. [googletranslate_fr]

Ce rapport utilise les données de l'Enquête sur la population active (EPA), une enquête auprès des ménages par mois. La série de données de l'EPA sur les immigrants ont commencé en Janvier 2006, on a ajouté cinq questions au questionnaire afin d'identifier les immigrants et fournir des informations en temps opportun sur leur situation sur le marché du travail. Ces questions sont les suivantes: Dans quel pays ... né? Is|now, ou est-il / elle jamais été, un immigrant reçu au Canada? En quelle année | devenez un immigrant reçu? Dans quel mois? Dans quel pays | terminer son / son plus haut grade, certificat ou diplôme? Les conclusions de ce rapport sont basées sur des moyennes annuelles des estimations pour les années 2006 à 2017. [googletranslate_fr]

Ce rapport analyse la compétence en littératie, en numératie et PS-ERT des immigrants récents et au Canada par rapport aux personnes nées au Canada, selon diverses caractéristiques socio-démographiques et examine les relations entre compétence dans chacun des trois domaines de compétence et certains sociodémographique et Immigration- clé caractéristiques connexes. Tout d'abord, les scores de compétence moyenne et la répartition des niveaux de compétence en littératie, en numératie et PS-ERT des immigrants récents et et les personnes âgées 16-65 nés au Canada sont comparés au niveau national et pour le Québec, l'Ontario, la Colombie-Britannique, et la région des Prairies où la taille des échantillons suffisantes pour permettre estimation.6 fiable en second lieu, le profil de compétences des immigrants par les principales caractéristiques d'âge et socio-démographiques liées à l'immigration pertinents, le sexe, le niveau d'instruction, pays de l'éducation, la langue maternelle, et proficiency- de langue officielle sont présentés et comparés à leurs homologues nés au Canada. Enfin, l'analyse multivariée est utilisée pour identifier les facteurs clés expliquent les écarts de compétences entre les personnes nées au Canada et les immigrants, et chez les immigrants ayant des caractéristiques différentes. [googletranslate_fr]