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Je construis un modèle dans lequel le changement structurel crée un décalage entre les compétences requises dans les emplois disponibles et les compétences actuelles des travailleurs. Lorsque le décalage est grave, les marchés du travail passent par un processus d'ajustement prolongé où la création d'emplois est faible, et le chômage est élevé. En raison de frictions correspondant, les entreprises trouvent qu'il est plus difficile de trouver des travailleurs ayant les compétences requises pour les emplois nouveaux et ils réagissent en créant moins d'emplois. Le manque d'emplois nouveaux augmente le chômage pour tous les travailleurs, y compris ceux qui détiennent déjà les compétences nécessaires et-décourage l'acquisition de compétences par les travailleurs. De plus, le changement structurel interagit avec le cycle économique, ce qui provoque une augmentation importante et durable du chômage que les concentrés en période de récession. Je démontre que la diminution des emplois de routine cognitive en dehors fabrication, un changement structurel généralisée qui a touché les marchés du travail américains depuis la fin des années 90 créé une inadéquation des compétences qui ont contribué à l'augmentation durable du chômage observée au cours de la grande récession. Ma preuve suggère que les effets d'amplification introduits par les frictions correspondants sont importants. De plus, je trouve que l'inadéquation des compétences a un effet plus important en période de récession et sur les marchés du travail où la demande de biens et services est déprimé. [googletranslate_fr]

Ce guide est une partie de la Fondation européenne pour la formation (ETF), l'OIT et la série de guides sur l'anticipation des compétences et la correspondance Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (Cedefop). L'objectif principal de ce guide est de fournir des conseils en surveillant le marché du travail et l'analyse des compétences offre et la demande. Il est un outil d'introduction pour tous ceux qui veulent comprendre comment l'information sur le marché du travail (IMT) peut être utilisé pour une meilleure anticipation et l'adéquation des compétences offre et la demande. Il fournit des conseils et des recommandations pour l'élaboration des politiques et des décideurs sur la façon de répondre aux signaux du marché et comment réagir aux messages d'alerte précoce entraînés par l'IMT. Les analystes et les professionnels techniques peuvent utiliser ce guide comme une source d'inspiration sur la façon dont les systèmes d'IMT peuvent être développées et utilisées pour les analyses politiques et les interventions. [googletranslate_fr]

Ce document de papier que la polarisation de l'emploi - l'expansion simultanée des professions de haut et bas salaires au détriment des professions intermédiaires salaires - est omniprésente dans la main-d'œuvre non agricole des pays avancés et émergents au cours de la période allant de 1999 à 2007. Pour enquêter sur ce est le moteur de cette évolution du marché du travail, nous développons un modèle basé sur les tâches de la production dans les chaînes d'approvisionnement mondiales et de proposer une décomposition de l'évolution de la demande de main-d'œuvre au travail au sein de ces chaînes. En utilisant une nouvelle base de données harmonisées des professions de ski de fond combiné avec des tableaux d'entrées-sorties mondiales, nous trouvons les changements technologiques disques polarisation de l'emploi dans presque tous les pays. tâche transfrontalière réinstallation contribue à la polarisation des marchés du travail dans les pays avancés, alors que le motif inverse est observé dans les pays de destination offshore. [googletranslate_fr]

l'agilité de la main-d'œuvre est définie comme la capacité des employés et les organisations à rester fermes et maintenir la productivité face au changement. Lorsque nous faisons référence à une main-d'œuvre flexible, nous parlons d'un modèle de dotation qui met en vedette les travailleurs non traditionnels *. Un tel modèle permet à une organisation d'embaucher sur un au besoin / à la demande, à titre temporaire pour remplir des contrats à court ou à long terme qui comblent les lacunes de compétences. Ce ne sont pas les « temps » du passé; à la place, ils vont de col bleu, l'industrie légère à l'informatique hautement qualifiés, l'ingénierie, la comptabilité et les professionnels des ressources humaines. Les détails de la façon dont les organisations appliquent la définition dépend de leur industrie. En conséquence, il y a plusieurs façons d'être un employé non permanent. [googletranslate_fr]

Tendances de la taille de la main-d'œuvre et de la composition et du rythme des changements technologiques et de la mondialisation économique auront des répercussions sur l'avenir du travail. Les employés travailleront plus décentralisés, les entreprises spécialisées; ralentissement de la croissance du travail encouragera les employeurs à recruter des groupes avec la participation de la population active relativement faible; l'accent sera davantage mis sur le recyclage et la formation continue; et la croissance future de la productivité soutiendra les salaires plus élevés et peut influer sur la répartition des salaires. Compte tenu de cela, certaines politiques pourraient devoir être réexaminées. [googletranslate_fr]

Comme les robots, l'automatisation et l'intelligence artificielle de réaliser plus de tâches et il y a des perturbations massives d'emplois, les experts disent un plus large éventail de l'éducation et de renforcement des compétences des programmes sera créé pour répondre aux nouvelles demandes. Il y a deux incertitudes: Est-ce que les travailleurs bien préparés pouvoir maintenir dans la course avec des outils AI? Et survivre volonté du capitalisme de marché? [googletranslate_fr]

La technologie apporte des changements structurels à nos économies qui peuvent laisser beaucoup de citoyens derrière. Nous devons bien-être une priorité politique de la population. [googletranslate_fr]

Le but de l'étude était de déterminer quelles stratégies les établissements postsecondaires de l'Ontario mettent en œuvre pour atténuer ou supprimer ces obstacles. L'étude a porté sur une enquête en ligne du corps professoral et le personnel des établissements d'enseignement postsecondaire qui sont impliqués dans la fabrication des possibilités de WIL offertes aux étudiants. Au total, 1.008 répondants potentiels ont été identifiés grâce à une recherche des sites de 44 établissements d'enseignement postsecondaire de l'Ontario. Une invitation par courriel a été envoyé à tous de COQES 1,008. Les répondants ne sont pas choisis au hasard. La participation était volontaire. Au total, 176 répondants ont rempli le questionnaire, disponible du 29 mai au 16 Juin 2017. L'ensemble de données final comprend des enquêtes de 43 des 44 établissements interrogés (à savoir, tous sauf un établissement postsecondaire financé par l'État de l'Ontario). Des entretiens approfondis téléphoniques ont ensuite été menées avec 45 informateurs clés. Le but de ces entretiens était de clarifier davantage l'efficacité des stratégies identifiées et discuter des défis de leur mise en œuvre pour des types spécifiques de WIL. [googletranslate_fr]

Ce rapport fournit de nouvelles et plus nombreuses preuves de déplacement de travail et ses conséquences pour 14 pays. déplacement d'emploi, à savoir la perte d'emploi involontaire en raison de facteurs économiques tels que les ralentissements économiques ou le changement structurel, est très cyclique, mais n'a pas montré une tendance à la hausse au cours de la dernière décennie. Les différences dans les sources et les définitions de données disponibles font des comparaisons entre pays difficile, mais il semble que le déplacement touche environ 2-7% des employés chaque année dans les pays pour lesquels des données sont disponibles. [googletranslate_fr]