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Ce rapport présente les premiers résultats du Programme pour l'évaluation internationale des compétences des adultes (PIAAC), une initiative de l'OCDE. PIAAC offre au niveau international des mesures comparables de trois compétences qui sont essentielles à l'information de traitement: l'alphabétisation, le calcul et la résolution de problèmes dans des environnements riches en technologie (appelée PS-ERT). Le rapport fournit des informations sur l'écriture, le calcul et les compétences PS-ERT pour la population canadienne âgée de 16 à 65. Il fournit des résultats pour le Canada dans son ensemble, ainsi que pour toutes les provinces et les territoires. En outre, il examine les rapports entre les compétences compétences et une gamme de caractéristiques socio-démographiques (par exemple, l'âge, le sexe, le niveau d'éducation) à travers l'ensemble de la population canadienne. Il rend compte également sur les premiers résultats sur l'écriture, le calcul et les compétences PS-ERT des populations autochtones, les immigrants et les communautés minoritaires de langue officielle. [googletranslate_fr]

À première vue, le Royaume-Uni semble avoir des niveaux relativement positifs de la formation offerte par l'employeur, avec 65% des employeurs qui offrent une formation à leur personnel et les enquêtes internationales suggérant la proportion des établissements qui dispensent une formation est plus élevé que dans les autres pays de l'UE. Cependant, près d'un quart des établissements ont jamais financé ou formation organisé pour leur personnel; moins de cette formation est certifiée par rapport aux autres pays de l'UE et de la formation représente également une proportion plus faible des coûts de main-d'œuvre par rapport à la moyenne de l'UE. Les entreprises qui emploient peu de personnes et d'établissements dans certains secteurs sont moins susceptibles de financer ou organiser la formation et ces modèles ont été le cas pour un certain nombre d'années. Bien qu'il existe une gamme de raisons pour lesquelles certaines entreprises ne forment pas leur personnel, il est évident que ceux qui le font, bénéficient d'avantages considérables en matière de survie, de la productivité, la satisfaction professionnelle des employés et le taux d'absentéisme plus bas. Il est dans ce contexte que la Commission britannique pour l'emploi et des compétences a été demandé d'examiner la gamme de leviers politiques visant à encourager les employeurs à former sur une base collective (mesures collectives), comme les taxes et licences à la pratique. La Commission britannique a entrepris des analyses documentaires, des consultations en ligne, les événements des priorités de la politique avec les parties prenantes et les évaluations économiques initiales, pour informer les conseils présentés dans le présent rapport. Le travail a commencé par une revue de la littérature conceptuelle sur le niveau optimal des investissements des employeurs dans les compétences et la formation et si les politiques publiques pourrait être utilisée pour se rapprocher de ces niveaux. Il estime qu'il existe un certain nombre de facteurs qui peuvent conduire à la fourniture sous-optimale au niveau des entreprises et du secteur et que cela constitue un cas d'intervention de l'Etat, en fournissant les avantages de le faire l'emporteraient manifestement les coûts. Il suggère que l'intervention sectorielle est probablement la façon la plus importante de stimuler le développement des compétences au Royaume-Uni: il y a un point commun des besoins de compétences; les rendements susceptibles d'augmenter la réserve de compétences au niveau du secteur sont plus élevés; les employeurs bénéficieraient le plus d'un plus grand bassin de compétences du secteur et devraient y contribuer; les employeurs sont les mieux placés pour définir les besoins de compétences au sein de la piscine et une approche sectorielle réduit l'impact du braconnage. Il est parce que tous ces avantages sont actuellement réalisés, que l'intervention étatique est justifiée. [googletranslate_fr]

De récentes discussions du point d'apprentissage tout au long de la résolution de problèmes comme l'une des principales compétences à promouvoir dans un processus d'apprentissage continu. Encore,  par rapport à d'autres domaines de l'apprentissage, la résolution de problèmes a reçu moins d'attention dans la littérature, en partie à cause d'un manque d'information sur ce sujet. Un nouveau rapport, basé sur l'Enquête sur les compétences d'alphabétisation des adultes (ELCA), fournit des informations qui aide à combler cette lacune.  Les compétences d'alphabétisation des adultes et la vie enquête a évalué quatre compétences de base considérés comme essentiels à la réussite sociale, professionnelle et économique - compréhension de textes suivis, la compréhension de textes, le calcul et la résolution de problèmes. Onze pays, dont le Canada, ont participé à la plus récente Enquête sur les compétences des adultes sur la littératie et qui a été réalisée en deux vagues principales entre 2002 et 2008. Cet article résume les principales conclusions rapportées dans ce rapport, en mettant l'accent sur les compétences en résolution de problèmes, leur définition , la distribution de la force du travail et les résultats du marché du travail liés. Le développement des cadres d'analyse et de mesure pour les domaines de compétences évaluées dans TOUS a tenu compte des observations des compétences faites en milieu de travail. La figure 1 illustre l'un des nombreux modèles qui ont été développés pour comprendre quelles sont les compétences d'importance économique. Le triangle identifie trois niveaux hiérarchiques de compétences, en commençant au bas des compétences de base que l'on pense être requis par l'ensemble des professions et sont donc considérés comme transférables entre les emplois et les employeurs. Selon ce modèle, la littératie et la numératie entrent dans cette catégorie. La deuxième couche du triangle identifie un ensemble de compétences qui sont utilisées dans le lieu de travail qui sont encore portables, mais qui varient à travers de vastes groupes industriels et professionnels. compétences en résolution de problèmes sont positionnés dans ce niveau. Le troisième niveau concerne les compétences spécifiques à un emploi particulier ou de l'entreprise même et qui sont considérés comme non-portable sur le marché du travail. [googletranslate_fr]

Le présent ouvrage propose une nouvelle méthodologie pour la mesure de l'investissement dans le capital humain sous forme de formation. A la différence des études existantes, l'approche fondée sur les dépenses poursuivi englobent notamment l'investissement dans la formation formelle et sur le tas, ainsi que dans les estimations de l'apprentissage informel et des rendements qui tiennent compte à la fois l'occasion et le coût direct des différentes formes de formation considérée. L'utilisation d'un large éventail de sources de données, y compris les nouveaux riches et des données individuelles recueillies dans le cadre de l'enquête Programme de l'OCDE pour l'évaluation internationale des compétences des adultes (PIAAC) ainsi que des enquêtes sur la population active (EPA) et le Système de comptabilité nationale des données (SCN) , l'étude propose une estimation des investissements dans la formation pour les années 2011-2012. Ces couverture 22 pays de l'OCDE et sont fournis tant au niveau de l'économie et de l'industrie. Selon les estimations, l'investissement total moyen dans correspond de formation à 6,7% de la valeur ajoutée brute (VAB), avec un investissement en sur le tas (soit 2,4% de la VAB, en moyenne) qui sont sensiblement en ligne avec celles de la littérature précédente . sectorielle et l'hétérogénéité des pays de l'importance relative de l'investissement dans des cadres formels et sur le travail et l'apprentissage informel émergent également. En moyenne, la production semble plus intensive sur le tas (par rapport à d'autres types de formation) que l'ensemble des services, mais pas par rapport aux services d'affaires seulement. Les services publics axés sur les services tels que l'éducation et la santé investissent une plus grande (plus petite) part des dépenses totales de formation en formation (sur le tas) que d'autres secteurs et l'économie dans son ensemble. [googletranslate_fr]

Le présent rapport examine la situation actuelle du secteur de l'énergie et des services publics au Royaume-Uni, les défis auxquels il doit faire face à moyen terme et les répercussions sur les compétences. L'intention est de fournir un résumé de la mesure dans laquelle les problèmes de performance rencontrés par le secteur peuvent être traités par le développement des compétences et apporter ainsi de la croissance et de contribuer à la reprise de l'économie britannique. Un secteur de l'énergie forte fournit les produits et services qui sont essentiels à la vie moderne. Un secteur efficace sous-tend une économie productive et durable. Un secteur très diversifié est stratégiquement vital pour le Royaume-Uni pour améliorer sa balance commerciale et de réduire sa dépendance envers les sources d'énergie à l'étranger. Le secteur de l'énergie est à l'avant-garde du développement d'une économie faible en carbone. L'énergie et le secteur des services publics se compose de trois principaux domaines d'activité, qui ont montré tout à fait différentes trajectoires de développement au cours des dernières années: mines et extraction de pétrole et de gaz: qui emploie plus de 100.000 personnes, même si leur nombre a diminué dans le secteur minier, les carrières et l'extraction du pétrole au cours les années 2000. Recyclage / récupération des matériaux: un sous-secteur en pleine croissance, qui a développé des services de l'entrepreneur pour la collecte de l'exécution des collectivités locales des déchets, et emploie 23.000 personnes en 2010. L'électricité et d'autres services publics: ce sous-secteur est dominé par grande échelle fournisseurs réglementés pour l'électricité, le gaz et l'eau les services publics, qui emploient près de 200 000 personnes en 2010. [googletranslate_fr]

Ce document porte sur la question suivante: « inclusive » plan de l'innovation et des compétences dans le Budget de 2017 constituent également un « plan d'automatisation » du Canada? À cette fin, le présent document est engagé dans une analyse comparative de l'innovation du gouvernement Trudeau et le plan des compétences, comme indiqué dans le budget de 2017 contre les trois piliers d'un « plan d'automatisation », comme collationné de la littérature mondiale sur l'automatisation. Au début, l'analyse de l'obsolescence du travail de David Ticoll est considérée comme la plus méthodologie appropriée aux évaluations des décideurs de la menace guide d'automatisation. Les trois piliers d'un « plan d'automatisation » comprennent des initiatives visant à créer de nouveaux emplois par la politique d'innovation, en soutenant la modernisation des compétences par le biais des politiques de formation et d'éducation, et de soutenir les personnes déplacées par la transformation du filet de sécurité sociale. Le premier pilier est que partiellement remplie, que la mesure de l'ampleur réelle de la menace d'automatisation grâce à l'analyse de l'obsolescence du travail manque de focalisation considérable du budget 2017 sur la création de nouveaux emplois par la politique d'innovation. Le deuxième pilier est également réalisée que partiellement, en tant que priorités de la modernisation des compétences du budget ne comprend pas les efforts visant à combler l'écart entre les données du secteur public-privé sur la diffusion / impact de la technologie d'automatisation. Le troisième pilier - politiques visant à soutenir les personnes déplacées par la transformation du filet de sécurité sociale - a été le moins remplies dans le budget, que les initiatives de transformation telles que le revenu de base universel ont été largement ignorés. Cet exercice permet de conclure que « inclusive » Plan d'innovation et des compétences du Canada, comme indiqué par le budget 2017 présente un paquet de politique plus conforme à un « plan d'innovation et des compétences » visant à capitaliser sur la hausse de l'innovation, tout en ne constituant que partiellement une « automatisation plan » conçu pour gérer l'interruption de l'automatisation. [googletranslate_fr]

Hotter ans sont associés à la production économique plus faible dans les données au niveau des pays. Nous montrons que l'effet de la température sur le travail est une partie importante de l'explication. En utilisant les données micro-haute fréquence des entreprises sélectionnées en Inde, nous constatons que la productivité des travailleurs les jours chauds diminue de 2 à 4 pour cent par degré Celsius. la chaleur soutenue augmente également l'absentéisme des travailleurs. L'utilisation d'un panel national des usines de fabrication, on trouve des effets de température similaires sur la production et montrent que ceux-ci peuvent être totalement prises en compte par la réduction de la productivité du travail. tailles d'effet estimés sont cohérents avec des études qui reposent sur des panneaux du PIB du pays. [googletranslate_fr]

Grâce à son initiative d'emplois verts, BLS a développé sa définition des emplois verts et les informations publiées sur les carrières vertes et les résultats de trois nouvelles activités de collecte de données qui mesurent le nombre d'emplois verts qui produisent des biens et services écologiques et le nombre d'emplois liés à l'utilisation de technologies vertes et pratiques. [googletranslate_fr]

Nos demandes d'orientation des politiques et le processus à mettre en œuvre cette politique exige que nous évaluons médicale, et dans la plupart des cas, l'information de travail. Lorsque nous évaluons l'information de travail, nous prenons en compte le travail dans l'économie nationale afin de déterminer si le demandeur peut faire son travail passé ou adapter à d'autres travaux comme il se fait dans l'économie nationale. Notre principale source d'information professionnelle, le Dictionnaire des titres professionnels (DOT), a été élaboré par le ministère du Travail (DOL) en 1938. Cependant, le ministère du Travail a cessé de mettre à jour le ministère des Transports en 1991. Afin de prendre des décisions précises, il nous faut l'information qui reflète les professions actuelles et leurs besoins. En conséquence, nous développons un nouveau système d'information des professions (OIS), qui remplacera le ministère des Transports en tant que principale source d'information professionnelle utilisation du personnel SSA dans notre processus d'évaluation de l'invalidité. [googletranslate_fr]