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Cet article s'attache à expliquer le surprenant double intérêt managérial de l'Action Learning, qui est une méthode d'intelligence collaborative en petit groupe de personnes diverses encore très peu connue et pratiquée en France, qui est fondée sur une démarche exclusive de questionnement. Cette méthode permet en effet de résoudre rapidement et de façon créative des problèmes réels, complexes et relativement urgents que connaissent les organisations et simultanément de développer efficacement les compétences de communication et de leadership des participants. Pour étayer son argumentation, l'auteur s'appuie sur une approche qualitative et opérationnelle de la méthode au moyen d'un ensemble de mini-cas réels d'utilisation en entreprise ainsi que sur une pratique éducative de quelques années dans des programmes d'une grande école de gestion et lors de séminaires avec des praticiens du conseil et du coaching. Puis, sont discutés les principaux avantages et bénéfices mais aussi les limites et les conditions de succès opérationnelles de cette méthode de réflexion collaborative ainsi que ce qui la distingue de méthodes d'apparence voisine, notamment celle du « co-développement » d'origine canadienne. Enfin, l'auteur souligne que cette méthode de réflexion en équipe est très cohérente avec les modes de travail souhaités par les nouvelles générations.

Cet article retrace les transformations futures de la population active de la main-d'œuvre canadienne en utilisant un modèle de projection de micro-simulation. Le modèle prend en compte les différences de comportement démographique et à la participation de la population active des individus en fonction de leurs caractéristiques ethnoculturelles et de l'éducation. En conséquence d'une chute rapide de la fécondité, la population canadienne devrait vieillir rapidement baby-boomers commencent à se retirer du marché du travail en grand nombre. En réponse à la baisse de la fécondité, le Canada a relevé son apport en matière d'immigration à la fin des années 1980, et l'immigration est désormais le principal moteur de la croissance de la population canadienne. En même temps, les immigrants au Canada sont de plus en plus diversifiées sur le plan culturel. Au cours du dernier demi-siècle, les principales régions d'origine ont déplacé de l'Europe vers l'Asie. Les résultats de l'émission microsimulation que la population de la population active du Canada continuera d'augmenter, mais à un rythme plus lent que dans le passé récent. En 2031, près d'un tiers de la population active totale du pays pourrait être née à l'étranger, et la quasi-totalité de son augmentation future devrait être parmi les diplômés universitaires, tandis que la main-d'œuvre moins instruite devrait diminuer. [googletranslate_fr]

L'introduction et la diffusion des ordinateurs personnels sont largement considérés comme une révolution technologique. En utilisant des données de panel au niveau de la zone métropolitaine US, ce document demande si les liens entre l'adoption PC, le niveau d'instruction, et le retour à la compétence sont conformes à un modèle de révolutions technologiques dans lesquelles la vitesse et l'ampleur de l'adoption sont endogènes. Le modèle implique que les villes ajusteront différemment à l'arrivée d'un moyen à plus forte intensité de compétences de production, avec le rendement de l'accroissement des compétences les plus où la compétence est abondante, et son retour est faible. Nous montrons que les données inter-ville intègrent la plupart des prédictions du modèle au cours de la période 1980-2000, l'ère de la diffusion de PC. [googletranslate_fr]

Nous analysons le rôle de la formation pour atténuer l'impact négatif des changements techniques et organisationnels sur les perspectives d'emploi des travailleurs âgés. L'utilisation d'un panel d'entreprises françaises dans les années 1990, nous avons d'abord estimer les équations des parts de la masse salariale pour les différents groupes d'âge. Dans un deuxième temps, nous estimons l'impact des TIC, les pratiques de travail novatrices et à la formation sur les flux de l'emploi par groupe d'âge dans la prochaine période. La formation semble avoir un impact positif sur l'employabilité des travailleurs âgés, mais il offre des perspectives limitées pour amortir le biais d'âge associée à de nouvelles technologies et pratiques de travail novatrices. [googletranslate_fr]

Cet article examine les principaux changements dans l'inégalité des revenus au Canada depuis les années 1970 et les recueille comme paradigme distributif pour le Canada. Il met l'accent sur l'évolution du marché du travail en termes de parts d'actions travailleurs et revenus pour les bas salaires, les travailleurs de la classe moyenne et les hauts revenus dans un cadre général souple. Polarisation des travailleurs à temps plein, la perte de revenus de la classe moyenne part et augmentation d'un écart salarial plus élevé sont mises en évidence. Changement de rendement du capital humain, le rôle de la démographie et de la cohorte et la part du travail en déclin sont examinés. Le document examine également la preuve de l'évolution économique et la mobilité estimer le rôle de l'inégalité des chances. [googletranslate_fr]

théorie de l'auto-détermination présente une vision multidimensionnelle de la motivation et explique comment les différents types de motivation peuvent être promus ou entravés. A la suite Gagné et al. (2014), le but de cette étude était de créer une version abrégée de l'échelle de motivation travail (Multidimensional MWMS) et d'étudier les propriétés psychométriques de l'instrument à l'aide des données de 1.035 travailleurs de trois pays méditerranéens (Grèce, Italie et Espagne) . Des analyses factorielles ont indiqué que l'échelle en 18 points a la même structure de facteur dans les trois langues de la Méditerranée, ce qui reflète les particularités culturelles communes et influences. Et la validité discriminante Convergent indiqué que les formes intrinsèques et intégrées de la motivation autonome ont une relation positive avec la satisfaction professionnelle, l'engagement affectif et normatif, le comportement prosocial, le soutien organisationnel perçu, l'autonomie de l'emploi, et l'échange chef-membre. formes contrôlées de motivation (par exemple, sociale et matérielle) étaient reliées ou non reliées négativement à la plupart des variables étudiées, à l'exception de l'engagement de continuité (association positive). Enfin, amotivation a été négativement liée à toutes les variables liées aux employés, à l'exception de l'engagement de continuité. Les implications pratiques et suggestions pour le développement de la recherche future basée sur la théorie d'autodétermination sont discutées. [googletranslate_fr]

la restructuration économique rapide a conduit à l'émergence de lacunes en matière de compétences graves dans de nombreux pays en transition. De tels changements ont été particulièrement prononcée dans les pays des Balkans occidentaux en raison de l'éclatement de l'ex-Yougoslavie et la réorientation ultérieure des modèles précédents de l'activité économique. Le chômage structurel a augmenté à des niveaux élevés, mais les systèmes d'éducation et de formation ont réussi à s'adapter aux besoins de nouvelles compétences dans les secteurs des services et des secteurs soumis à l'évolution technologique mondiale. Cet article étudie l'utilisation de diverses méthodes d'anticipation des compétences pour éclairer les politiques d'éducation et de formation dans la région. Elle fait valoir que les informations sur les lacunes de compétences recueillies par ces méthodes ne sont pas utilisées efficacement à l'adresse inadéquation des compétences, et que les politiques d'adaptation existantes de l'offre ont conduit pas relever le défi des niveaux élevés de chômage structurel. Une approche fondée sur la demande de remplacement est identifiée, qui repose sur des méthodes plus décentralisées pour mettre le pouvoir et l'influence effective dans les mains des utilisateurs, que ce soit les employeurs, les employés, les demandeurs d'emploi ou les travailleurs découragés. Il est suggéré que cela fournirait un modèle plus approprié pour l'amélioration des compétences de la main-d'œuvre dans les pays des Balkans occidentaux. [googletranslate_fr]

Peu de sujets ont suscité dans les années récentes autant d’intérêt dans le débat public et dans les sciences sociales que celui des big data. La numérisation d’un nombre toujours plus grand d’activités sociales produit régulièrement de nouvelles données et alimente aussi une réflexion intense sur le fonctionnement des sociétés contemporaines ainsi que sur les modalités de la production du savoir à leur propos. De ce fait, une grande part de la littérature consacrée aux big data dans les sciences sociales oscille entre deux approches. La première vise à caractériser de manière instrumentale ces données dites massives par opposition aux données d’enquête, traditionnellement utilisées par les chercheurs. Elle questionne l’usage qui en est fait (Kitchin, 2014) comme celui qui pourrait en être fait (Beer et Burrows, 2007 ; Boullier, 2015 ; Varian, 2014). La seconde approche oppose à l’enthousiasme suscité par les big data, principalement dans le domaine des activités marchandes, une analyse des risques induits par le recours à ce type de données : la crainte d’obsolescence de la méthode scientifique d’analyse des données, appelée à être remplacée par des méthodes algorithmiques sans lien fort avec les théories sociales (Anderson, 2008) mais aussi, et surtout, l’apparition d’une nouvelle forme de société « dirigée par les données » (Pentland, 2012), bouleversant nos façons de vivre, de travailler et de penser (Mayer-Schönberger et Cukier, 2013), soulevant des questions éthiques inédites (Boyd et Crawford 2012) et annonçant l’avènement d’une nouvelle « gouvernementalité » du social (Rouvroy et Berns, 2013).

Comme champ de connaissance, la RSE a bénéficié depuis les dernières décennies d’une attention continue, se traduisant par un grand nombre d’initiatives académiques. Mais malgré l’intérêt persistant qu’on lui accorde, le seul consensus qui semble exister concernant la RSE reste son caractère flou. La gestion responsable des ressources humaines ou la responsabilité sociale envers les employés, considérée comme une dimension incontournable de la RSE, s’inscrit également dans cette même problématique. L’objectif de cet article sera de montrer comment, cette trajectoire empruntée par plusieurs entreprises, permet de repenser la gestion des ressources humaines dans le cadre d’une « GRH socialement responsable », que nous tenterons de définir.