Journal Article

« L’entreprise libérée en question : le DRH doit se positionner ! », tel était le titre d’un article récent dans une revue professionnelle [7]. Encensées par les uns, dénoncées par les autres, les entreprises décrites comme « libérées » suscitent a minima la curiosité et interpellent le présent comme le futur de la GRH. À en croire ses promoteurs ou ses défenseurs, ce type d’entreprise représenterait un nouveau modèle de performance : celle-ci serait obtenue par la libération des énergies et de l’implication des collaborateurs, au travers de modes d’organisation et de pratiques de GRH caractéristiques. En particulier, deux effets bénéfiques seraient recherchés dans ce modèle, et seraient à l’origine de la performance revendiquée : d’une part, le développement de la capacité à innover ; d’autre part, l’amélioration de la qualité de vie au travail. Au-delà des discours, que pouvons-nous en dire dans les faits ? Les entreprises qui s’affichent comme « libérées » génèrent-elles effectivement davantage d’innovation et de bien-être au travail ? Cet article, après avoir posé les bases d’une généalogie du modèle des entreprises libérées, en discute les impacts sur un cas exploratoire, celui d’une entreprise de services numériques.

Cet article examine et analyse les principales conditions nécessaires pour développer des compétences pour l'innovation. Cet article analyse cinq tendances qui peuvent contribuer à favoriser le développement des compétences pour l'innovation au sein et à l'extérieur des établissements d'enseignement formel. Ces tendances, identifiées par une revue de la littérature, sont des éléments qui favorisent l'apprentissage et le développement du capital humain nécessaire à une société innovante. Ces cinq éléments clés sont les suivants: (1) l'inadéquation entre l'éducation formelle et les défis d'une société innovante; (2) le passage de ce que nous apprenons à la façon dont nous apprenons; (3) la relation entre la fluctuation des technologies numériques et contenu; (4) les conceptions changeantes de l'espace-temps et l'accent mis sur l'apprentissage continu; et (5) le développement des compétences générales. Enfin, cette fin de l'article en soulignant que l'apprentissage élargi et le développement des compétences en matière d'innovation sont des aspects cruciaux pour l'avenir de l'éducation. [googletranslate_fr]

Ce Étudie papier que des hommes et des compétences noncognitive des femmes influencent leur niveau de travail et, le cas échéant, si cela contribue à la disparité de leurs salaires relatifs. Nous constatons que les compétences non cognitives ont un effet important sur la probabilité de l'emploi dans un grand nombre, mais pas tous, les professions d'une manière qui diffèrent selon le sexe. Par conséquent, les hommes et les femmes ayant des compétences noncognitive similaires entrent dans des professions à des prix très différents. Toutefois, les femmes ont des salaires plus bas, en moyenne, non pas parce qu'ils travaillent dans les différentes professions que les hommes, mais plutôt parce qu'ils gagnent moins que leurs collègues masculins employés dans la même profession. Dans l'ensemble, les compétences des femmes noncognitive leur donner un léger avantage salarial. Enfin, nous constatons que la comptabilité de l'endogénéité de la situation professionnelle de plus de moitié la proportion de l'écart salarial global entre les sexes qui est inexpliqué. [googletranslate_fr]

À l’écoute d’un groupe de designers professionnels aidés de leurs clients, nous mettons en relief la pluralité des ressources mobilisées et transformées à travers des boucles de construction de compétences. Pour autant, c’est surtout une combinaison quasi alchimique qui émerge des résultats. Le designer active des compétences qui lui sont propres, à la fois contraint et porté par la situation dans laquelle il intervient et interagit.

Jusque tout récemment, le modèle dominant était celui de la banque universelle ; longtemps protégé par la réglementation et la fidélité des clients, il est remis en cause par une nouvelle classe d’acteurs : les fintech, qui introduisent des usages innovants et se transforment peu à peu en plateformes de services. Ceux-ci sont peu à peu rejoints par les opérateurs de télécoms, qui cherchent à réduire l’attrition de leur portefeuille et la grande distribution. Mais le danger principal vient des GAFA qui ne peuvent ignorer le vecteur de données exceptionnel que sont les services financiers. Le mouvement est accéléré par la révolution des technologies de la donnée (IA, blockchain et Internet des objets) et par les nouvelles constructions réglementaires européennes (DSP2, notamment). La tendance générale est à l’hybridation des modèles et des cultures. Dans ce contexte bouillonnant, la France dispose d’atouts importants, comme sa compétence de classe mondiale en sciences cognitives et son accès privilégié au marché intégré européen.

Nous utilisons des dossiers administratifs sur les revenus de plus de 40 millions d'enfants et leurs parents pour décrire trois caractéristiques de la mobilité intergénérationnelle aux États-Unis. Tout d'abord, nous caractérisons la distribution conjointe des parents et le revenu des enfants au niveau national. L'espérance conditionnelle du revenu du parent donné le revenu des enfants est linéaire dans les rangs centiles. En moyenne, une augmentation de 10 percentile du revenu des parents est associée à une augmentation de 3,4 percentile dans le revenu d'un enfant. En second lieu, la mobilité intergénérationnelle varie considérablement selon les régions aux États-Unis. Par exemple, la probabilité qu'un enfant atteint le quintile supérieur de la répartition du revenu national à partir d'une famille dans le quintile inférieur est de 4,4% à Charlotte, mais 12,9% à San Jose. Troisièmement, nous explorons les facteurs liés à la mobilité ascendante. secteurs à haute mobilité ont (i) la ségrégation résidentielle moins, (ii) moins l'inégalité des revenus, (iii) l'amélioration de l'école primaire, (iv) une plus grande capital social, et (v) une plus grande stabilité de la famille. Bien que notre analyse descriptive ne permet pas d'identifier les mécanismes de causalité qui déterminent la mobilité ascendante, les statistiques sur la mobilité intergénérationnelle accessibles au public développé ici peuvent faciliter la recherche sur ces mécanismes. [googletranslate_fr]

À la suite de recherches récentes sur l'économie sans emploi dans une société post-travail, j'ai identifié et fourni des preuves empiriques sur la façon dont l'automatisation transformera le marché du travail. Construire mon argumentation en tirant sur des données recueillies auprès de Citigroup, National Post, OCDE, Pew Research Center, Statista, Bureau of Labor Statistics, et la Banque mondiale, je fis des analyses et des estimations concernant la part des personnes ayant élevé automatibility (en fonction du revenu), risque d'être remplacé par l'automatisation (pour cent de la main-d'œuvre peut-être affectés dans divers pays), la probabilité d'automatisation de l'emploi par la race, l'origine ethnique et le sexe, et la part estimée des emplois à risque potentiel élevé d'automatisation dans les pays européens d'ici 2030 (par sexe). [googletranslate_fr]

Les réseaux sociaux sont devenus incontournables dans une recherche d’emploi. Internet est utilisé particulièrement par les chercheurs d’emplois de la génération Y, lors de leur premier job et tout au long de leur carrière, et lui permet d’optimiser ses chances de réussite dans l’obtention d’un travail. Nous avons démontré l’interdépendance entre les variables : compétences réseaux, compétences émotionnelles associées à la génération Y. L’intelligence émotionnelle réfère donc aux capacités adaptatives autres que purement cognitives chez l’humain. La personne dotée d’intelligence émotionnelle présente des habiletés dans les quatre domaines de l’identification des émotions, l’utilisation des émotions, la compréhension des émotions et l’ajustement des émotions.

Entre fintechs et banques, la messe n’est pas dite. Certains pensent que le « mammouth bancaire » est condamné à brève ou moyenne échéance, d’autres estiment que la disruption des fintechs sera forte au point qu’elles deviendront l’acteur principal des métiers financiers. La réalité est moins manichéenne, car le futur de la finance sera fait de coopération entre les acteurs, même si une compétition existera tant que les positions ne seront pas stabilisées. Même si les stratégies d’innovation des fintechs correspondent bien à la perception de l’évolution de la demande, les innovations ne sont pas l’apanage des nouveaux entrants, et d’ores et déjà des coopérations en R&D et en distribution apparaissent sous les formes capitalistique et partenariale. L’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution (ACPR) s’interroge sur la viabilité des modèles de certaines néo-banques et sur les limites de la coopération – ou coopétition – entre acteurs. Le nouveau paradigme n’est pas stabilisé.