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Les technologies numériques rendent des répercussions importantes sur le marché du travail, principalement en complétant ou par des travailleurs suppléants. Cela a déclenché un changement dans l'ensemble des compétences requises des travailleurs, en mettant davantage l'accent sur les compétences en résolution de problèmes, la créativité, les compétences, socioaffectif l'alphabétisation fonctionnelle et les compétences techniques liées à l'utilisation des technologies numériques. Les effets de la digitalisation sur le marché du travail et les performances économiques d'un pays à l'avenir dépendent de la capacité d'adaptation de la main-d'œuvre, la structure industrielle et professionnelle, les compétences se mélangent, l'organisation du travail et de l'état actuel de la digitalisation. Le but de cet article est d'évaluer le degré d'adaptabilité des compétences de la main-d'œuvre dans 30 pays européens, en utilisant les données de l'OCDE sur le rendement en lecture, en mathématiques et en sciences, ainsi que les données sur les compétences numériques, l'inclusion dans l'apprentissage continu et la perception subjective de la capacité pour trouver un nouvel emploi. Nos résultats suggèrent relation positive entre l'adaptabilité et les résultats du PISA. En utilisant l'analyse en composantes principales, analyse typologique et ACCV (analyse latente de cluster de classe), nous constatons que les pays européens peuvent être regroupés en trois groupes, en termes d'adaptabilité: haute performance (Nord et Europe occidentale), moyenne performants (Europe centrale et baltes ) et peu performantes (du Sud et l'Europe du Sud-Est). Pour certains pays, le faible niveau d'adaptabilité de la main-d'œuvre peut constituer un obstacle important pour la croissance et le développement futur. [googletranslate_fr]

L’objet de cette recherche exploratoire est de questionner l’avenir de la mobilité interne dans les grandes organisations. Sur la base de l’analyse de 52 entretiens semi-directifs et deux observations participantes réalises au sein de deux grandes entreprises françaises ayant des enjeux forts en termes de mobilité interne, AutoForm et la Société Générale, la recherche met en exergue les tensions et ambigüités que rencontre la mobilité interne dans sa mise en œuvre. Au travers de la théorie néo institutionnaliste, nous explicitons les obstacles entourant la mobilité interne puis questionnons son avenir au sein des grandes organisations.

Alors que la crise financière de 2008 a mis en évidence le rôle fondamental de la maîtrise des risques pour l’activité bancaire et le système financier mondial, les métiers de la filière Risque souffrent à ce jour en France d’un déficit d’attractivité. La recherche montre que les principales réticences sont la perte en « bonus » et en employabilité externe, ce qui pourrait témoigner d’une évolution vers des contrats psychologiques davantage transactionnels que dans le passé.

S’inscrivant dans une approche transdisciplinaire, cette recherche qualitative met en évidence, au sein de certaines cultures d’entreprise, l’existence de caractéristiques communes entre le mouvement brownien et la mobilité interne des cadres au sein de certaines grandes entreprises françaises. L’analogie avec la théorie du mouvement brownien donne un nouveau cadre d’analyse qui fait ressortir le rôle de l’environnement et du hasard dans les mobilités intra organisationnelles.

Cet article explore les orientations de travail des femmes, et comment celles-ci varient entre les classes sociales. De manière empirique il se concentre sur les femmes qui ne sont pas (encore) ont des enfants à charge. La première partie des examens de l'article débats sur les orientations de travail des femmes, y compris la mesure dans laquelle le comportement du marché du travail des femmes est en forme purement par des préférences individuelles ou des contraintes structurelles. Il examine ensuite les facteurs qui influencent le développement et l'expression des orientations de travail. La deuxième partie de l'article explore les orientations de travail de 20 jeunes femmes blanches âgées de 20 à 30, vivant dans la ville d'Oxford au Royaume-Uni. L'analyse des entretiens approfondis avec ces jeunes femmes indiquent une gamme d'attitudes à l'égard du travail rémunéré, qui varie entre les classes sociales. Alors que les femmes dans les professions libérales / cadres étaient plus susceptibles de valeur stimulation intellectuelle et la nature intrinsèque du travail qu'ils ont fait, les femmes dans la routine / professions manuelles ont souligné l'importance de la récompense financière, la routine et l'interaction sociale. [googletranslate_fr]

Les emplois sont sensibles à l'informatisation en fonction des tâches à accomplir. Les documents de la littérature existante L'impact de l'informatisation sur les résultats du marché du travail dans les pays développés et elle permet également de sensibiliser à l'avenir des sociétés IT-saturées basées sur l'expérience des pays avancés. En 1966, Michael Polanyi a observé que « Nous pouvons en savoir plus que nous pouvons dire ... La compétence d'un pilote ne peut pas être remplacé par un enseignement complet dans la théorie de la ... motorcar » et près de cinquante ans plus tard, David Autor explique comment la révolution informatique est une cause pour une polarisation du marché du travail accéléré (une augmentation simultanée des emplois exigeant une éducation de haut et offrant un salaire élevé et des emplois exigeant peu instruits et payer un faible salaire) comme l'expression du paradoxe de Polanyi. Ce document présente, en supposant une révolution informatique intensification au niveau mondial, un aperçu des concepts et des résultats empiriques qui mettent en garde sur la possibilité qu'un marché du travail roumain IT-bornées où le paradoxe de Polanyi et le paradoxe de la productivité sont au travail pourrait accroître les inégalités par la fracture numérique , la polarisation de l'emploi et la polarisation des salaires [googletranslate_fr]

Pour comprendre l’opportunité et la spécificité des collectifs de travail aujourd’hui ainsi que les formes de gestion attenantes, il convient de les repenser dans leur histoire longue. Contrairement aux collectifs de travail traditionnels, leur nouveauté semble résider dans leur capacité à intégrer des personnes spécifiques, aux appartenances multiples. Les formes d’organisation du travail adaptées aux nouveaux collectifs doivent permettre la réappropriation de la collaboration par les membres associés, sous forme de coopération volontaire et personnalisée.

L'auteur décrit trois scénarios pour l'avenir des relations industrielles en Europe. Le premier - peut-être le plus réaliste - poursuite des projets érosion des systèmes nationaux de relations industrielles et les conditions d'emploi, en ligne avec les tendances actuelles. La deuxième prévoit que « la réforme élite » en haut réussira à la réingénierie des relations industrielles et la protection des travailleurs selon un agenda de politique sociale idéale - une perspective peu probable compte tenu de l'importance primordiale des considérations financières et la concurrence mondiale. Le troisième centre de scénario sur un contre de dessous qui présente les syndicats avec le défi de taille de mobiliser les mécontents bien au-delà de leur circonscription traditionnelle. [googletranslate_fr]

Objet - Le but de cet article est d'examiner la satisfaction des employés à un calendrier imposé par semaine de travail comprimée de l'employeur (CWW) dans une municipalité des États-Unis (Ville). Conception / méthodologie / approche - L'étude utilise un sondage auprès des employés (n = 779) à des facteurs de test liés à la satisfaction des employés avec le MTE, quatre jours, la semaine de travail de dix heures / jour (horaire 4/10). Les résultats - La satisfaction des employés à l'horaire est influencée par l'expérience précédente 4/10 pilote, la préférence de l'horaire de travail et le bonheur avec la mise en œuvre du programme 4/10. De plus, les chiffres de congés de maladie et les résultats de l'enquête concernant les horaires de travail de substitution informelle suggèrent que la fatigue des travailleurs peut limiter la valeur globale de l'organisation du calendrier 4/10. Limites de la recherche / implications - L'étude est de nature opportuniste et donc contraint par les préoccupations Département des ressources humaines de la Ville pour la longueur de l'enquête et l'anonymat répondant. Cela signifie une incapacité à recueillir des données démographiques ou d'utiliser des échelles validées. Les implications pratiques - L'analyse suggère que les avantages potentiels de la vie de travail des horaires de travail flexibles peuvent ne pas appliquer également à imposer l'employeur contre les horaires de travail comprimés choisis employés. En outre, une plus grande fatigue CWWs engendrent, malgré la satisfaction des employés, un gestionnaire d'émission doit tenir compte lors de la pesée des coûts et des avantages horaires. Originalité / valeur - L'étude met en évidence l'importance du choix des employés dans la flexibilité conceptualiser et pour saisir les avantages CWW, à savoir: doit être considéré comme volontaire ou involontaire d'une initiative pour déterminer si elle est susceptible d'être bénéfique pour les employés. [googletranslate_fr]