Journal Article

Les politiques d'activation visant à amener les gens en âge de travailler hors avantages et dans le travail sont devenus un mot à la mode dans les politiques du marché du travail. Pourtant, ils sont définis et mis en œuvre différemment selon les pays de l'OCDE, et leur taux de réussite varient aussi. La Grande Récession a posé un test de stress sévère pour ces politiques, certains commentateurs affirmant qu'ils sont au mieux des politiques « juste temps ». Ce document met en lumière ces questions principalement par l'objectif de la recherche récente de l'OCDE. Il présente les faits stylisés sur la façon dont les pays de l'OCDE ont réagi à la grande récession en termes de montée en puissance de leurs dépenses sur les politiques du marché du travail actifs (PAMT), un élément clé dans toute stratégie d'activation. Il examine ensuite les données macro-économiques sur l'impact des PAMT sur les taux d'emploi et de chômage. Il est suivi par un examen des principaux enseignements des examens récents des pays de l'OCDE des politiques d'activation. Il se termine par une discussion des questions sans réponse cruciales sur l'activation. [googletranslate_fr]

Les sciences et technologies de l’ingénieur jouent à l’évidence un rôle clef dans la compétitivité des pays développés. Les questions de l’adéquation des compétences acquises par les diplômés aux attentes des entreprises et de celle des effectifs de diplômés justifiant d’un niveau de qualification donné aux besoins de recrutement d’un secteur d’activité donné sont en effet cruciales. En France, toutes les statistiques le montrent, il n’y a pas globalement, à court terme, de risque de pénurie de techniciens et d’ingénieurs. Par contre, les recrutements sont sous tension dans certains secteurs et à moyen et long terme notre pays risque fort de ne disposer que d’une très faible fraction du vivier mondial des talents. Le monde de l’entreprise souffre par ailleurs d’un déficit d’information auprès des jeunes : il est essentiel de généraliser les contacts entre le système éducatif et les filières industrielles pour que celles-ci puissent à nouveau « faire rêver ».

Les mutations économiques, technologiques et sociétales actuellement à l’œuvre s’accompagnent d’une profonde évolution des métiers, se traduisant certes par des destructions d’emplois, mais aussi par des créations. Des études réalisées par le Conseil national de l’Industrie, il ressort que ce qui est en cause, ce n’est pas d’abord le système de formation initiale et continue, mais l’absence d’une vision stratégique et partagée des besoins à moyen terme de l’industrie en emplois, en compétences, en métiers, en savoir-faire et en matière de recrutement. Il importe donc qu’au sein d’instances de concertation ad hoc (Conseil national de l’Industrie, Alliance Industrie du Futur...), toutes les parties prenantes (pouvoirs publics, acteurs industriels, salariés et leurs représentants...) se mobilisent afin de replacer la formation nationale et continue au cœur d’une ambition nationale de reconquête industrielle et d’identifier les leviers d’une politique transversale de renouveau des compétences industrielles en France, qui soit à la hauteur des enjeux (priorités des comités stratégiques de filière, plan Industrie du futur, solutions industrielles de la Nouvelle France industrielle, stratégie numérique, etc.). Une démarche d’anticipation et de partage stratégique qui doit contribuer à la compétitivité de long terme de l’industrie, au développement des activités et de l’emploi, et permettre des parcours et des transitions professionnels réussis.

De nouvelles recherches par le McKinsey Global Institute (MGI de) examine le défi de la croissance face aux États-Unis et examine comment les entreprises et le gouvernement États-Unis peuvent contribuer au renouvellement de l'économie en relançant leur tendance vers une plus grande productivité. Comme les baby-boomers prennent leur retraite et les plateaux de taux de participation des femmes, l'économie américaine bénéficiera considérablement moins de portance de l'augmentation de la force du travail et devra compter de plus en plus sur les gains de productivité à la croissance du carburant. Le rapport constate que les Etats-Unis ont besoin d'une accélération de 34% en croissance de la productivité si elle est de faire correspondre les taux de croissance du PIB du passé 20 ans et que cela est possible. Les trois quarts de l'accélération de la croissance de la productivité nécessaire peut provenir des efforts des entreprises du secteur privé opérant dans l'environnement réglementaire actuel et les entreprises. Même les plus performantes entreprises et secteurs ont encore une marge de stimuler la productivité en émulant les meilleures pratiques des autres et de puiser dans de nouvelles innovations et à venir avec de nouvelles innovations de leur propre. Le reste d'un quart et plus-peut venir de travailler ensemble gouvernement et les entreprises à éliminer les obstacles qui limitent la croissance maintenant. MGI établit un programme en sept points d'action pour stimuler la productivité. [googletranslate_fr]

Cet article tente d'identifier les determinants ayant permis à des associés des grands cabinets d'audit (GCA) en France d'accéder au Top management (TM). Nous avons effectué 19 entretiens semi-directifs aupres de membres d'organes de gouvernance des GCA. Quatre dimensions clés expliquant l'acces au TM des cabinets d'audit ont été identifiées : les criteres de succes de l'individu, organisationnels, vis-å-vis des parties prenantes et du leadership.

Le mécanisme par lequel l'externalisation a un impact favorable sur le rendement en milieu de travail, en particulier la productivité, ne sait pas encore. J'explore l'hypothèse selon laquelle il le fait en ayant un impact de la formation des travailleurs. J'utilise AWIRS-1995, une enquête employeurs et aux employés que les rapports amples informations sur l'étendue de la technologie et le changement organisationnel dans les lieux de travail australiens. Je trouve qu'il ya un positif et l'impact significatif de l'externalisation sur la formation quand je ne contrôle pas la corrélation entre les facteurs ununobservable dans ces deux résultats binaires. Cependant, une fois que je contrôle cette corrélation en utilisant un estimateur probit bivarié, l'impact de la formation de l'externalisation devient négative. J'évalue alors la sensibilité de l'effet à la sous-traitance endogénéité en utilisant la méthode préconisée par Altonji et al. (J Polit Econ 113 (1): 151-184, 2005) pour trouver que ce dernier résultat persiste même en présence d'une faible corrélation entre inobservables. [googletranslate_fr]

Le niveau de développement numérique se rapporte à l'économie à la digitalisation et de haut niveau d'utilisation des TIC ainsi que le déploiement de solutions de haute technologie pour atteindre la valeur de marché, la productivité et l'innovation. Afin de capitaliser sur les opportunités qui ont émergé des solutions de haute technologie, les entreprises ont besoin numérique main-d'œuvre qualifiée qui peut déployer des technologies de pointe dans les opérations commerciales quotidiennes. Ainsi, l'amélioration des compétences numériques est devenue une priorité pour la plupart des entreprises et des priorités pour chaque économie à la concurrence mondiale. Une combinaison de compétences numériques et des compétences entrepreneuriales serait principale condition préalable du succès à l'avenir en tant que main-d'œuvre avec un tel ensemble de compétences sera en mesure d'effectuer des travaux dans un environnement riche en technologie et à saisir les opportunités découlant des avancées technologiques en matière d'innovations commerciales. [googletranslate_fr]

Objet - Le but de cet article est d'analyser les rôles modérateurs des attentes d'emploi futures et les croyances d'efficacité dans les réponses des employés aux attentes d'emploi non satisfaits, à savoir l'épuisement émotionnel, la satisfaction au travail, et le chiffre d'affaires intention. Il étudie aussi si et comment l'expérience de travail influe sur les effets interactifs des attentes professionnelles non satisfaits et les croyances d'efficacité sur les réponses des employés. Conception / méthodologie / approche - Les données ont été recueillies auprès de 227 employés d'un large éventail de secteurs. Hiérarchiques multiples analyses de régression ont été utilisés pour tester les hypothèses. Les résultats - Les résultats ont montré que les relations entre les attentes d'emploi non satisfaits et l'épuisement émotionnel et la satisfaction au travail étaient plus forts pour les employés avec les attentes futures d'emploi plus positives. En outre, les croyances d'efficacité entre modérer la relation entre les attentes d'emploi non satisfaits et le chiffre d'affaires intention. Pour les employés ayant plus d'expérience de travail, les croyances d'efficacité ont un rôle modérateur plus forte dans la relation entre les attentes d'emploi non satisfaits et les réponses des employés. limitations / IMPLICATIONS recherche - La variance de méthode commune pourraient avoir gonflé les principaux effets au détriment des effets d'interaction. Cette étude contribue à la compréhension des attentes de la littérature emploi en démontrant comment les facteurs individuels modèrent les réponses des employés aux attentes non satisfaites. Les implications pratiques - Les résultats suggèrent que les organisations ont besoin pour gérer leurs futures attentes d'emploi des employés, en particulier lorsque ces employés ont des niveaux plus élevés d'auto-efficacité et de l'expérience de travail. Originalité / valeur - Cette étude est l'une des premières tentatives d'explorer de façon empirique comment les employés diffèrent dans leurs réponses aux attentes des emplois non satisfaits. [googletranslate_fr]

À travers l’exemple du portage salarial, cet article propose d’explorer les liens entre statut d’emploi et compétences nécessaires à la réalisation du travail à l’ère du capitalisme numérique. Cette forme d’emploi, qui permet à des travailleurs indépendants d’acquérir le statut de salarié par la signature d’un contrat de travail avec un tiers employeur (l’entreprise de portage salarial), participe ainsi d’une redéfinition des rôles d’employeur et de salarié, tout en transformant la façon dont les liens marchands s’opèrent entre client et travailleur. En nous appuyant sur des entretiens avec les salariés portés, des entretiens avec des directeurs et des permanents des entreprises de portage, ainsi que sur une revue de presse, nous chercherons à explorer les impacts de l’ubérisation sur une population souvent ignorée par ces analyses : les professions intellectuelles. Nous nous demanderons ainsi comment un type spécifique de plateformes, les entreprises de portage salarial, se présentent en rupture avec les autres plateformes numériques et contribuent à la pluralisation des compétences mobilisées par les portés dans l’exercice quotidien de leur travail.