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Le but de cette étude était de déterminer si le GMAT comptait réellement pour la performance des élèves MBA. Une option de dérogation a été récemment instituée dans notre programme de MBA basé sur GPA et / ou expérience professionnelle, en offrant la possibilité de comparer les différences de groupe (GMAT vs étudiants non GMAT) sur plusieurs variables de résultats pertinents, y compris: (1) diplômé GPA, (2 ) dans un panier de gestion l'évaluation des compétences de gestion, et (3) le MBA ETS, une mesure standardisée de la connaissance du contenu du programme MBA. Les résultats ont révélé qu'il n'y avait pas de différence dans les scores sur les mesures de résultats entre les groupes, remettant en question la validité du GMAT comme outil de sélection, en particulier pour les étudiants avec de hauts GPAs et / ou une expérience de travail significative. [googletranslate_fr]

Introduction La proportion de travailleurs qui ont déclaré un handicap varie énormément selon les professions. Bien que les différences dans les distributions professionnelles peuvent expliquer en partie les grandes disparités de revenus et de sécurité de l'emploi entre les travailleurs avec et sans handicap, peu de données sur les raisons pour lesquelles les travailleurs handicapés sont sous-représentés dans certaines professions et surreprésentées dans d'autres. Les méthodes utilisant une grande enquête nationale sur la population américaine combinée avec des données officielles sur les besoins en compétences et l'expérience et les risques professionnels de 269 professions, une analyse de régression à plusieurs niveaux a été réalisée pour identifier les facteurs professionnels et individuels qui influent sur la représentation des travailleurs handicapés à travers des professions . Les modèles de handicap dans l'ensemble, sensorielle, la mobilité et cognitive ont été construits pour les participants à la population active en âge de travailler, de même que les modèles d'incapacité globale pour les jeunes, entre les deux, et les travailleurs âgés. Résultats Au niveau du travail, a rapporté le handicap est associé négativement aux exigences professionnelles pour les compétences d'information et de communication, ainsi que la quantité d'expérience de travail qui est nécessaire, après le contrôle des facteurs individuels tels que l'âge et le niveau d'instruction. Peu de relation se trouve entre le statut d'invalidité et un ensemble de facteurs de risque professionnels. Ces résultats tiennent généralement vrai pour tous les types de handicap et les groupes d'âge. Conclusions Même après la prise en compte de leur niveau d'instruction moyen plus faible, les travailleurs handicapés semblent être relégués de façon disproportionnée aux professions d'entrée de gamme qui ne met pas l'accent des compétences professionnelles mieux rémunérées. les résultats des salaires plus bas du sous-emploi et moins de sécurité et stabilité de l'emploi. Plusieurs raisons peuvent expliquer la discrimination des employeurs, de faibles attentes, les déficits des compétences ou expérience, et contre-incitations au travail. [googletranslate_fr]

La croissance du travail précaire depuis les années 1970 est apparue comme une préoccupation contemporaine de base au sein de la politique, dans les médias, et les chercheurs. contrastes de travail incertain et imprévisible avec la sécurité relative qui caractérisait les trois décennies qui ont suivi la Seconde Guerre mondiale. Le travail précaire constitue un défi mondial qui a un large éventail de conséquences de coupe dans de nombreux domaines d'intérêt pour les sociologues. Par conséquent, il est de plus en plus important de comprendre les nouveaux arrangements en milieu de travail qui génèrent le travail précaire et l'insécurité des travailleurs. L'accent mis sur les relations de travail constitue la base des théories des institutions et des structures qui génèrent le travail précaire et les facteurs culturels et individuels que les réponses des personnes d'influence à l'incertitude. Sociologues sont bien placés pour expliquer, offre un aperçu, et contribuer aux politiques publiques au sujet de ces changements et l'état des relations de travail contemporaines. [googletranslate_fr]

Cet article traite de questions touchant les possibilités d'avancement des personnes handicapées et des stratégies pour surmonter les obstacles à l'avancement. Plus précisément, deux principales sources de discrimination de traitement sont identifiés: (1) les facteurs individuels (c.-à-nature du handicap, les stéréotypes et la stigmatisation, la stigmatisation multiples et les comportements auto-limitation) et (2) les facteurs organisationnels (c.-à-statut symbolique, le statut de exogroupe , la perception des emplois en forme limitée, le manque de modèles, le manque de mentors, et le manque de commentaires critiques). Des stratégies pour surmonter ces obstacles et implications pour les gestionnaires des ressources humaines sont discutées et comprennent: formation à la diversité, la formation des personnes handicapées, qui traite de ressentiment collègue de travail, l'hébergement, la formation des superviseurs et le mentorat / programmes de parrainage. Les implications pour la recherche sur les questions liées à la promotion des personnes handicapées sont également pris en compte. [googletranslate_fr]

Les employeurs ont expérimenté trois grandes approches de la promotion de la diversité. Certains programmes sont conçus pour établir la responsabilité de l'organisation de la diversité, d'autres biais à modéré de gestion grâce à la formation et la rétroaction, et d'autres encore pour réduire l'isolement social des femmes et des travailleurs issus des minorités. Ces approches de soutien trouver dans les théories académiques de la façon dont les organisations à atteindre leurs objectifs, comment les formes de stéréotypes embauche et de promotion, et comment les réseaux influencent les carrières. Ceci est la première analyse systématique de leur efficacité. Les analyses reposent sur des données fédérales décrivant les effectifs de 708 établissements du secteur privé 1971-2002, associées à des données d'enquête sur leurs pratiques en matière d'emploi. Les efforts pour polariser la gestion modérée grâce à des évaluations de formation sur la diversité et la diversité sont moins efficaces pour augmenter la part des femmes blanches, des femmes noires et les hommes noirs dans la gestion. Les efforts visant à attaquer l'isolement social par le mentorat et le réseautage montrent des effets modestes. Les efforts visant à établir la responsabilité de la diversité conduisent à la plus large augmentation de la diversité managériale. De plus, les organisations qui établissent la responsabilité de voir de meilleurs effets formation sur la diversité et l'évaluation, la mise en réseau et le mentorat. Les employeurs soumis aux édits d'action positive du gouvernement fédéral, qui responsabilité généralement assign la conformité à un gestionnaire, voir aussi des effets plus forts de certains programmes. Ce travail jette les bases d'une théorie institutionnelle de l'assainissement des inégalités en milieu de travail. [googletranslate_fr]

polarisation de l'emploi se réfère à la part décroissante de l'emploi au milieu qualifiés, les professions de routine ont connu au cours des dernières 35 années. recouvrements d'allocations chômage fait référence à la lente reprise de l'emploi global suite à des récessions récentes en dépit des recouvrements dans la production globale. Nous montrons comment ces deux phénomènes sont liés. Tout d'abord, essentiellement toutes les pertes d'emploi dans les professions de routine se produit en période de ralentissement économique. En second lieu, les recouvrements de chômage dans l'ensemble peuvent être pris en compte par les reprises sans emploi dans les professions de routine qui disparaissent. [googletranslate_fr]

Objectif Examiner les besoins d'adaptation au travail et d'avantages sociaux des jeunes adultes handicapés dans leur transition vers l'emploi, et leurs obstacles perçus à la satisfaction des besoins de soutien. Méthodes Une enquête en ligne a été menée auprès de 155 jeunes adultes canadiens handicapés (âge moyen = 25,8 ans). Les répondants ont un emploi ou la recherche d'emploi, et ont été interrogés sur leur besoin de bienfaits pour la santé, et doux (par exemple, des horaires flexibles) et l'hébergement dur (par exemple, les interventions ergonomiques), et les obstacles d'hébergement perçus. caractéristiques d'invalidité (par exemple, le type de handicap), les données démographiques et des informations de contexte de travail ont été recueillies. Des analyses logistiques multivariées ont été menées pour examiner les facteurs associés à un plus grand besoin de prestations de santé et d'hébergement durs et mous. Les participants ont déclaré avoir de résultat physique (79%), psychologique (79%) ou d'un handicap cognitif / apprentissage (77%); 68% avaient> 1 handicap. Plus de la moitié (55%) étaient employés. Les prestations de santé et d'hébergement souples ont été le plus besoin par les participants. En outre, une moyenne de six barrières d'hébergement ont été perçues indiqué; la difficulté avec la divulgation d'invalidité a été le plus fréquemment rapporté. Plus d'obstacles perçus d'hébergement ont été associés à un plus grand besoin de bienfaits pour la santé (OR 1,17, IC à 95% 01/04 au 01/31) et l'hébergement (ou sur les 1,13, 95% CI 01/01 au 01/27). était un associé un handicap psychologique avec un plus grand besoin de bienfaits pour la santé (OR 2,91, IC à 95% 1,09 à 7,43) et l'hébergement doux (OR 3,83, IC à 95% 1,41 à 10,42). Discussion Les employeurs peuvent soutenir l'emploi des jeunes adultes handicapés par la fourniture de prestations de santé prolongés et d'hébergement doux. Supprimer les obstacles d'hébergement pourraient réduire les besoins non satisfaits en milieu de travail, et d'améliorer les possibilités d'emploi pour les jeunes adultes handicapés qui commencent leur carrière et dans le cours de la vie. [googletranslate_fr]

Cette étude examine les écarts de rémunération entre les minorités visibles nés au Canada et les Blancs dans les secteurs public et privé. Sur la base des données du recensement de 2006, cette étude montre que les minorités visibles et les Blancs reçoivent un salaire similaire pour des emplois similaires dans le secteur public. En revanche, dans le secteur privé les hommes de minorités visibles gagnent beaucoup moins que les Blancs observationnellement comparables. Parmi les grands groupes de minorités visibles, les hommes noirs font face à un grand écart entre les gains dans le secteur privé alors que les femmes noires font face à un grand écart dans les secteurs public et privé. Pour les Chinois et les Sud-Asiatiques, les petites lacunes dans le bénéfice ajusté n'existent que chez les hommes dans le secteur privé. [googletranslate_fr]

Plusieurs arguments populaires contre l'éthique des affaires d'enseignement sont examinés: (a) le devoir éthique des gens d'affaires est de maximiser les profits au sein de la loi, d'où la non-pertinence des cours d'éthique (l'argument Milton Friedman); (B) les gens d'affaires réagissent aux incitations économiques et juridiques, et non pas à des sentiments éthiques, ce qui signifie que l'éthique de l'enseignement auront aucun effet; (C) on ne peut étudier l'éthique dans un sens significatif de toute façon, parce qu'il est une question de préférence personnelle et à un traitement rationnel unsusceptible; (D) le caractère moral est formé dans la petite enfance, et non pas en position assise dans la classe d'éthique; et (e) les étudiants d'affaires ne voient pas la motivation pour étudier l'éthique et ne prendra pas au sérieux. Les erreurs et la confusion qui sous-tendent ces arguments sont exposés. [googletranslate_fr]