Bâtir des lieux de travail inclusifs
Une approche uniforme de la reprise après la pandémie ne fonctionnera pas. Il sera important dedéployer des programmes adaptés aux besoins uniques des groupes précis pour garantir une reprisesolide, et d’assurer un accès équitable aux ressources essentielles comme l’infrastructure nécessairepour combler l’écart numérique. Les entreprises, les gouvernements et les travailleurs.euses doivent touss’engager envers le recyclage des compétences – en particulier en ce qui concerne les différents groupesconfrontés à des obstacles et à des préjugés – pour développer un écosystème des compétences et del’emploi qui soit inclusif et efficace et qui n’exclue personne.
Points importants
Résumé
La COVID-19 a perturbé de nombreux secteurs d’activité. Dans certains secteurs, des emplois ont disparu à jamais, tandisque d’autres secteurs ont connu des changements considérables avec l’apparition de nouveaux emplois. Jusqu’à présent,ce qui est ressorti de la pandémie est une reprise en « forme de K » où certaines entreprises et industries se rétablissentavec rapidité ou se sont déjà rétablies, tandis que d’autres sont encore en difficulté. Dans certains domaines, comme pourles petites et moyennes entreprises (PME) et en particulier celles des secteurs de l’hôtellerie, de la vente au détail et dudivertissement, l’incidence a été profonde et risque de durer. Ce rapport explore les nombreux facteurs qui sous-tendentces réalités divergentes, y compris les différences sectorielles et industrielles, et accorde une attention particulière auxfacteurs qui ont fait que les membres de groupes issus de la diversité ont été touchés de manière disproportionnée. Le butdu présent rapport est d’explorer comment la COVID-19 a accentué les obstacles au développement des compétences, àl’amélioration des compétences, à la requalification et à l’utilisation des compétences auxquels sont confrontés les femmes,les Autochtones, les personnes racisées, les jeunes et les personnes ayant un handicap.
Alors que le discours dominant sur le déficit de compétences se concentre essentiellement sur les lacunes destravailleurs.euses, l’évidence, quant à elle, démontre que dans de nombreux cas les travailleurs.euses possédant lescompétences requises sont disponibles, mais la discrimination systémique ainsi que les politiques et pratiques d’exclusionobscurcissent ces travailleurs.euses et font en sorte que les employeurs.euses recherchent les compétences aux mauvaisendroits. Il nous faut étudier les leviers, soit les politiques, les programmes et les incitatifs disponibles, qui encouragerontles employeurs.euses à fixer des objectifs et à élaborer et mettre en œuvre des stratégies, des politiques et des pratiquesefficaces pour favoriser la diversité et l’inclusion dans les lieux de travail. Nous devons également nous concentrer sur cesdomaines, surtout en prenant en considération que les répercussions économiques causées par la COVID-19 risquent deperdurer. Le présent rapport met en évidence les compétences nécessaires et les obstacles existants pour avoir accès à laformation professionnelle dans le contexte de la pandémie. Il se conclut en explorant des pistes d’action pour surmonterces obstacles après la COVID-19.
Contenu connexe
Le potentiel de productivité des technologies d’automatisation
Guide de la diversité et de l’inclusion
