Les compétences les plus recherchées pour l’avenir du travail ne sont certainement pas « non-techniques »

Dans un contexte d’évolution rapide et d’incertitude permanente, au sortir de la « récession au féminin », un changement fondamental s’est opéré dans la manière dont les employeurs et les employés se présentent au travail. Alors que nous reconnaissons l’importance de la planification et de la stratégie lorsque nous envisageons l’avenir du travail, une question qui préoccupe un grand nombre d’employeurs et d’employés est la rétention : les avantages et les inconvénients de rester ou de partir. Comment nos organisations peuvent-elles s’assurer de garder les membres de leur équipe les plus brillants à une époque où d’autres organisations les incitent à se tourner vers d’autres horizons ? Quelles sont les compétences qui comptent le plus ?

Le coût de la perte de personnel est exceptionnellement élevé. Selon les statistiques, la perte d’un employé coûte à une organisation entre 1,5 et 2 fois son salaire. Dans un avenir du travail encore en cours de redéfinition, quelles sont les principales compétences requises pour garder les employés en période d’instabilité et de changement ? 

Dans les recherches de Catalyst qui sont axées sur notre mission de créer des lieux de travail plus inclusifs, deux « compétences relationnelles » particulières figurent au premier rang de toutes nos recherches. Ce sont : l’empathie et l’adaptabilité. 

Tout sauf le contexte non technique !

La tendance à les qualifier de « compétences non -techniques » touche heureusement à sa fin. Il est, bien sûr, assez ironique de constater que la société a tendance à minimiser les compétences qui sont plus typiquement associées aux femmes en les qualifiant de « non-techniques » ou en en déduisant qu’elles sont « faciles ». Le terme « compétences non -techniques » dévalue leur signification et leur importance critique. Et, comme nous le constatons dans l’évolution rapide de l’avenir du travail, ces compétences sont tout sauf non techniques. Elles sont difficiles à exécuter. Elles sont essentielles. Et elles ne peuvent pas être déléguées, négligées ou minimisées. De plus, contrairement à des concepts désuets que nous avons pu connaître, on ne naît pas avec ou sans elles. Des compétences telles que l’adaptabilité et l’empathie peuvent, devraient et doivent être développées, encadrées et cultivées sur le lieu de travail. 

Les recherches de Catalyst révèlent que l’empathie n’est plus seulement un élément agréable à posséder sur le lieu de travail, mais un impératif stratégique. Nos recherches révèlent que l’empathie est un moteur essentiel de l’innovation, de l’engagement et de l’inclusion sur le lieu de travail. L’empathie étant au cœur des compétences professionnelles, les employés s’attendent et exigent que leurs leaders et leurs organisations se soucient d’eux. Cela rejoint le concept de qualité de l’emploi, qui dépasse le cadre des salaires et des avantages sociaux, et qui constitue une priorité stratégique pour le Centre des Compétences futures (CCF). Plusieurs organisations mènent actuellement des recherches en collaboration avec le CCF afin de mieux définir, comprendre et mesurer les niveaux de qualité de l’emploi existant dans notre économie.

L’empathie favorise l’engagement

Les leaders empathiques se montrent attentifs, essaient de comprendre les autres et établissent des relations avec eux selon trois dimensions : cognitive, émotionnelle et comportementale. Nos recherches dans ce domaine révèlent que l’empathie stimule la productivité : les employés dont les gestionnaires et les leaders font preuve d’empathie sont plus innovants et plus engagés dans leur travail que ceux dont les gestionnaires et les leaders sont moins empathiques. En outre, lorsque les leaders mettent en pratique leurs compétences en matière d’empathie, ils constatent que non seulement les employés restent dans les organisations, mais qu’ils sont également plus productifs. Nos chercheurs considèrent l’empathie comme un super pouvoir organisationnel, en particulier en période de crise ou de changement. 

La nécessité de s’adapter

La capacité de s’adapter est une deuxième compétence professionnelle indispensable. Notre étude la plus récente, menée auprès de 5 494 employés dans 11 pays, dont le Canada, révèle que la capacité de s’adapter est une compétence clé en matière de leadership que les gestionnaires doivent posséder pour que leurs employés et leurs entreprises puissent prospérer maintenant et dans l’avenir du travail. Nous avons constaté qu’en conjonction avec l’empathie, la capacité de s’adapter des gestionnaires favorise les résultats des employés tels que l’inclusion, le bien-être et l’intention de rester, et qu’elle réduit l’épuisement professionnel. Pourtant, nos recherches révèlent que près de sept employés sur dix affirment que leurs gestionnaires ne s’adaptent pas. Face à des défis mondiaux imprévisibles et sans précédent, les gestionnaires qui peuvent réagir de manière efficace et adaptable à des situations et à des données nouvelles prendront le dessus et mèneront leurs équipes au succès.

Faire face au changement et à l’incertitude 

Enfin, conformément à la mission de Catalyst, qui consiste à créer des lieux de travail favorables aux femmes, nous suggérons que la capacité d’adaptation des gestionnaires est essentielle pour diriger des équipes diversifiées. Selon les données, les équipes diversifiées sur le plan racial et ethnique sont plus innovantes lorsqu’elles ont des leaders adaptables. Les leaders adaptables favorisent l’inclusion des employés marginalisés sur le plan racial et ethnique qui travaillent au sein d’équipes diverses.

Alors que nous célébrons la Journée internationale de la femme le 8 mars, voici quatre points à retenir pour tous les leaders afin de les aider à développer leurs compétences en matière d’empathie et d’adaptabilité :

1. Il convient de cultiver la conscience de soi et de réfléchir à sa capacité à faire face à l’incertitude et au changement. 
2. Instaurer un climat de croissance.
3. Créer un climat de sécurité psychologique qui favorise l’expression des différences. 
4. Faire preuve de curiosité à l’égard de ce que l’on sait et de ce que l’on ne sait pas. 

Vos équipes, vos collègues et vos pairs vous en remercieront. En plaçant l’empathie au cœur du monde du travail, les leaders peuvent accomplir de grands progrès pour attirer et retenir les employés. Ce qui, à son tour, ouvre la voie à un milieu où la qualité de l’emploi est la colle qui maintient la cohésion de l’organisation. 

Julie Cafley, PhD, est la directrice générale de Catalyst Canada, une organisation qui crée des lieux de travail plus inclusifs et diversifiés par le biais de la recherche, de l’apprentissage et d’événements. Elle est également la présentatrice de la troisième saison du balado du Centre des Compétences futures.

Les points de vue, les réflexions et les opinions exprimés ici sont ceux de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement le point de vue, la politique officielle ou la position du Centre des Compétences futures ou de l’un de ses membres du personnel ou des partenaires du consortium.