Le programme de formation avancée en compétences numériques et professionnelles (ADaPT pour Advanced Digital and Professional Training en anglais) : Qualification numérique inclusive

La demande de compétences numériques a été accélérée par la pandémie de COVID-19; elle dépasse le secteur des technologies de l’information et de la communication (TIC) pour s’étendre à pratiquement tous les secteurs d’activité. Le développement de l’intelligence artificielle (IA), de la réalité augmentée et de la réalité virtuelle, de l’Internet des objets, de la cybersécurité et de la robotique rend possible ce que l’on n’imaginait autrefois que dans la science-fiction. Peu de gens arrivent à suivre le rythme : l’émergence soudaine, par exemple, de ChatGPT menace de tout bouleverser, du journalisme à l’enseignement postsecondaire.

Au cours des 20 dernières années, l’industrie a clamé haut et fort la nécessité d’acquérir davantage de compétences numériques. Si les grands employeurs du secteur technologique ont tendance à dominer les discussions, la demande est forte dans les petites et moyennes entreprises (PME), qui représentent 90 % des emplois du secteur privé, ainsi que dans les administrations publiques et les organisations à but non lucratif. Des études récentes sur le marché du travail démontrent qu’il y a plus d’emplois dans les TIC en dehors du secteur des TIC, car d’autres domaines, comme le commerce de détail, la finance, l’industrie manufacturière et les services, accélèrent leur taux de numérisation¹. Le déficit de compétences numériques met également en péril l’innovation et la croissance économique².

Les entreprises canadiennes sont à la traîne dans l’adoption des nouvelles technologies; malgré le potentiel des inventions, produits et services de pointe, il n’y a pas d’innovation sans adoption. L’innovation ne consiste pas seulement à créer de nouvelles technologies, mais aussi à les utiliser pour « faire » différemment. Le Canada doit intensifier ses efforts s’il veut récolter les fruits des nouvelles technologies et de la numérisation, quel que soit le secteur. Par exemple, une étude de Statistique Canada a révélé que seulement 10 % des grandes entreprises avaient adopté l’IA; ce pourcentage baisse à 3 % pour les PME³. Nous avons également besoin de comprendre les compétences recherchées de façon plus nuancée.

Alors que l’engouement pour les programmeurs et les ingénieurs ne faiblit pas, un récent sondage du Conseil des technologies de l’information et de la communication (CTIC)⁴ a révélé que les gestionnaires de projets, les analystes commerciaux et les responsables de la gestion du développement commercial étaient les trois principaux postes « technologiques » en importance. Compte tenu du rythme des changements, bon nombre des nouveaux postes les plus recherchés ne figurent même pas dans les nomenclatures professionnelles du secteur.

Pourtant, alors que les employeurs affirment qu’il existe de profondes pénuries de compétences, il est également prouvé qu’ils sous-utilisent certains bassins de talents, notamment les femmes, les populations autochtones, les personnes racialisées (en particulier les personnes noires), les personnes en situation de handicap et les professionnels formés à l’étranger. Par exemple, plus de 40 % des ingénieurs formés à l’étranger sont sous-employés⁵. Parmi les travailleurs des TIC, les Canadiens noirs et les peuples autochtones sont largement sous-représentés⁶; seulement 1,2 % d’entre eux sont autochtones⁷. Outre les obstacles systémiques, les lieux de travail peuvent être hostiles, voire toxiques, ce qui souligne la nécessité de repenser la définition des carrières numériques, afin de s’assurer que nous exploitons la richesse négligée des talents des groupes dignes d’équité.

Le programme de formation avancée en compétences numériques et professionnelles

Le programme de formation avancée en compétences numériques et professionnelles (ADaPT pour Advanced Digital and Professional Training en anglais) est un programme d’apprentissage centré sur l’employeur et intégré au travail. Il a été créé en 2013 par le Diversity Institute (DI) avec le soutien du Centre des compétences futures pour combler le fossé de compétences entre les diplômés de l’enseignement postsecondaire et le marché de l’emploi de premier niveau. Il vise à élargir le bassin de talents et à promouvoir l’inclusion en offrant aux diplômés de divers horizons académiques des voies alternatives pour accéder à des postes dans le domaine des TIC et du numérique.

Depuis le début de la première cohorte en 2014, le programme a été proposé à plus de 1 200 jeunes et a débouché sur plus de 1 000 stages professionnels. Environ 48 % des participants sont issus des milieux artistiques et des sciences sociales. Le modèle a également été utilisé pour faciliter la transition des nouveaux arrivants titulaires d’un diplôme international vers un emploi bien rémunéré.

Les cours permettent d’acquérir des compétences technologiques très prisées, comme le codage et l’analyse de données, ainsi que des compétences vitales à la réussite, comme la rédaction et les présentations d’affaires. Le programme offre également du soutien global, notamment une orientation et un accompagnement professionnels, ainsi qu’un apprentissage intégré au travail et des ressources pour répondre aux besoins des femmes et des différents apprenants.

Les résultats sont éloquents. Même pendant la pandémie de COVID-19, lorsque le programme a basculé en mode virtuel, les taux de placement d’ADaPT ont dépassé les 90 %. En outre, 79 % des participants s’identifient comme appartenant à un ou plusieurs groupes dignes d’équité, ce qui prouve qu’il est possible d’offrir des opportunités à des étudiants d’origines diverses.

Le programme ADaPT a été développé avec le soutien du gouvernement de l’Ontario, du gouvernement du Canada et de HSBC Canada en collaboration avec TECHNATION Canada. La Chambre de commerce de l’Ontario, la Société d’éducation touristique de l’Ontario, de grands employeurs comme la Banque Royale du Canada, TCS Canada, Cognizant Technology Solutions Canada inc., Infosys Ltd, Tech Mahindra Ltd et Sécurité publique Canada, ainsi que des organisations offrant des formations spécialisées, notamment Pegasystems Inc, General Assembly Online, Salesforce inc. et Jelly Academy, qui soutiennent aussi son développement.

Répondre aux besoins des employeurs

Bien que l’on ait tendance à assimiler les compétences numériques aux sciences informatiques et à l’ingénierie^8,9,10, et que celles-ci soient très sollicitées, il existe un éventail beaucoup plus large de compétences nécessaires à l’adoption et à l’utilisation efficace des nouvelles technologies. Lorsque les employeurs disent qu’ils ont besoin de compétences numériques, ils ne font souvent pas référence à des compétences technologiques approfondies comme la programmation et la conception de systèmes, mais plutôt à des compétences d’utilisation de la technologie et à des applications informatiques de base. Une étude réalisée pour l’OCDE a découvert que si les « compétences numériques » étaient les plus citées dans un sondage mené auprès d’employeurs de l’Ontario, seuls 10 % d’entre eux faisaient référence à des compétences technologiques « approfondies » (normalement acquises au cours de plusieurs années d’études). Un autre 15 % faisait référence à des compétences comme l’assistance technique ou des applications comme SQL. Plus de 75 % d’entre eux se référaient à des applications simples de Microsoft Office, comme Excel, qui reste l’une des compétences techniques les plus recherchées par les employeurs¹¹.

Cela ne veut pas dire que nous ne devrions pas continuer à encourager davantage de femmes, d’autochtones et d’autres personnes issues de groupes dignes d’équité à étudier l’informatique et à apprendre à coder. Mais il est essentiel de comprendre que les compétences nécessaires pour faire progresser l’adoption des technologies et l’innovation incluent une compréhension des processus organisationnels, des besoins des utilisateurs et des politiques réglementaires. Certaines fonctions requièrent des personnes « hybrides » ou polyvalentes ayant une expertise dans les domaines de la vente, du marketing, de la gestion de projet, des processus réglementaires, de la gestion d’entreprise, de la stratégie et du changement organisationnel, ainsi que du développement de contenu^12,13. Il est donc important de faire la distinction entre les différents niveaux de compétences numériques et leurs applications (figure 1).

Des études ont également souligné l’importance d’autres compétences pour l’emploi¹⁴, et un rapport récent du CTIC indique que si la demande de compétences techniques reste élevée, les employeurs recherchent des employés ayant des compétences en communication et en relations interpersonnelles, la capacité de travailler en équipe et un sens aigu des affaires¹⁵. Cela confirme d’autres recherches du Centre des compétences futures sur l’importance de l’intelligence sociale et émotionnelle et s’aligne sur le cadre des compétences pour la réussite d’Emploi et Développement social Canada (EDSC)^16. Ce cadre a permis de définir neuf compétences essentielles qui aideront les individus à trouver un emploi et à réussir dans leur carrière (figure 2). Ces principes sont étayés par d’autres cadres, par exemple ceux du Forum économique mondial, qui mettent de plus en plus l’accent sur l’adaptabilité, la créativité, l’innovation et la collaboration¹⁷.

Conception du programme

Des cadres de compétences clairement définis avec des résultats d’apprentissage mesurables sont essentiels; il en va de même pour les ressources globales adaptées aux besoins des apprenants. L’élément central de la conception du programme est la reconnaissance du fait que les employeurs doivent réévaluer certaines de leurs hypothèses concernant les qualifications et les talents dont ils ont besoin. L’ensemble de ces éléments rend ADaPT unique et efficace. Le modèle original de formation continue à réponse rapide développé et mis en œuvre par ADaPT lui permet de réagir aux besoins émergents (figure 3).

Le mode logique ADaPT (figure 4) aborde l’offre (besoins des apprenants) et la demande (besoins des employeurs) et reconnaît que pour combler le déficit de compétences, il faut prêter attention à ces deux aspects. Pour les apprenants, les éléments comprennent :

• Des résultats d’apprentissage clairement définis
• Le recrutement d’apprenants diversifiés ciblés
• Une sélection rigoureuse
• Des cadres de compétences pour la conception des programmes d’études
• Une pédagogie adaptée à la diversité des étudiants
• Du soutien global

Du côté des employeurs, les éléments comprennent :

• Le recrutement et l’engagement à grande échelle
• De la consultation sur les besoins en talents
• De la formation visant à promouvoir des pratiques plus inclusives, de la conception des tâches aux stratégies de recrutement et d’avancement

À chaque étape, des données sont collectées, analysées et renvoyées pour orienter la conception du programme à l’aide d’outils qui comprennent une évaluation initiale des compétences et des évaluations psychographiques, des tests et évaluations préalables et postérieurs, ainsi qu’un développement pratique des compétences combiné à l’apprentissage autodidacte et en ligne.

Le programme ADaPT de base a été conçu pour les étudiants et les diplômés de l’enseignement supérieur, mais il a évolué pour répondre aussi aux besoins d’autres groupes, par exemple les nouveaux arrivants et, plus récemment, les élèves de l’enseignement secondaire supérieur.

La sélection fait appel à toute une série de techniques, notamment des entrevues et des tests, et les employeurs sont parfois impliqués. Les notes sont attribuées en fonction de la moyenne du candidat, de ses aptitudes à la communication écrite et orale, de son curriculum vitæ, de son aptitude à l’encadrement et de ses compétences interpersonnelles. Les groupes dignes d’équité sont prioritaires. Des tests standardisés sont utilisés pour évaluer les compétences de base et les cinq grands traits de personnalité : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’agréabilité et le névrosisme. L’employabilité est un autre facteur de sélection essentiel et est évaluée sur la base du travail professionnel antérieur ou de l’expérience bénévole et extrascolaire.

Le programme de base d’ADaPT comprend des ateliers sur les aptitudes et compétences numériques recherchées, ainsi que sur les aptitudes et compétences professionnelles. Les ateliers ont évolué et sont validés périodiquement par les employeurs. Les ateliers numériques de base comprennent l’introduction au codage HTML, les méthodes quantitatives et l’analyse des données à l’aide d’Excel, les principes fondamentaux du design UX, Adobe Illustrator et InDesign, ainsi que l’optimisation des moteurs de recherche et Google Analytics. Les ateliers professionnels se penchent sur la rédaction commerciale, les stratégies de développement de carrière (par exemple, les CV, les profils LinkedIn), le réseautage et l’image de marque personnelle, les styles de communication, les techniques de présentation, les principes de base de la vente et la réflexion conceptuelle. Ce tronc commun est conçu pour former de solides travailleurs débutants, dotés d’un mélange de compétences dont la plupart des employeurs ont besoin sur le marché numérique, et ce, rapidement

ADaPT fournit également un soutien global qui permet l’engagement d’un plus grand nombre de participants. Il s’agit notamment d’un accompagnement professionnel pour aider les participants à renforcer leurs compétences en matière de recherche d’emploi et de placement professionnel, dans le cadre duquel ADaPT collabore avec les employeurs pour mettre les participants en adéquation avec les besoins d’embauche des employeurs au niveau débutant. En outre, les participants sont exposés à des offres d’emploi potentielles et sont incités à concourir pour des stages.

Le programme collabore également avec les employeurs afin de répondre à leurs besoins en matière de compétences et d’améliorer la réussite professionnelle des participants. Il s’agit notamment de s’entretenir avec les employeurs pour identifier les déficits de compétences auxquels ils sont confrontés, de travailler en étroite collaboration avec eux sur les offres d’emploi potentielles et les besoins, et de leur donner accès à des mesures de soutien pour faire progresser leurs pratiques en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (EDI). Par exemple, les employeurs ont accès à l’outil d’évaluation de la diversité de DI, à une gamme de services de formation et de conseil, ainsi qu’à des outils spécialisés comme la Micropedia of Microaggressions et les ressources hireimmigrants.ca et discoverability.network (en anglais). Récemment, par l’intermédiaire du Centre des compétences futures, DI a participé à l’élaboration d’un système de gestion de l’apprentissage pour soutenir les PME à travers le Canada. En tant que partenaire de l’écosystème dans le cadre du Défi 50-30 du gouvernement du Canada, DI fournit des ressources pour aider les organisations dans leur parcours EDI, notamment par des outils en ligne. 

Évaluation et effet du programme ADaPT

Le programme a fait l’objet d’une évaluation formelle portant sur l’expérience de l’apprenant, l’expérience de l’employeur et son effet. Les sondages sont distribués aux participants en trois étapes : étape 1 (avant la formation), étape 2 (après la formation) et étape 3, quatre mois après la formation (pendant les stages). Les participants marquent leur perception des compétences dans différents domaines, y compris les compétences essentielles, interpersonnelles, réflectives, techniques et dans d’autres domaines. Des tests normalisés sont utilisés pour évaluer les compétences et le développement des aptitudes (par exemple, le test en ligne de l’Organisation de coopération et de développement économiques sur l’éducation et les compétences et Lumina Spark). Des évaluations tierces, dont une récente de Blueprint, ont confirmé l’efficacité d’ADaPT, et avec le Centre des compétences futures, Blueprint ADE supervise un essai contrôlé aléatoire pour comparer les composantes du programme et en évaluer l’effet.

Avec des diplômés provenant de plus de 100 universités, ADaPT a formé plus de 1 200 jeunes, dont 79 % s’identifient à la diversité. Le programme a enregistré des taux de placement moyens de plus de 90 % et des taux de satisfaction de 88 %, même lors du passage à l’apprentissage en ligne pendant la pandémie de COVID-19.

Le programme réussit à recruter des participants diversifiés¹⁸. Sur les 798 personnes qui ont répondu aux questions démographiques, 54 % se sont identifiées comme des femmes, 41 % comme des personnes racialisées, 6 % comme des personnes 2ELGTBQ+  et 4 % comme des personnes en situation de handicap (figure 5). Environ 1 % des participants à ADaPT se sont identifiés comme autochtones. Les participants proviennent également de différents domaines (figure 6).

Les participants à ADaPT ont fait état d’une amélioration de leurs compétences après avoir reçu une formation pour chaque compétence mesurée, les plus importantes étant les compétences techniques et celles en matière de recherche d’emploi (figure 7).

Le programme ADaPT a également profité aux femmes et aux personnes racialisées, chaque groupe faisant état d’une meilleure perception de ses compétences (figure 9). L’analyse a également montré que les femmes et les participants racialisés avaient moins besoin d’aide pour acquérir des compétences, ce qui signifie qu’ils et elles ont gagné en confiance au cours de la formation.

Il est intéressant de souligner que les femmes ont commencé avec des résultats légèrement inférieurs pour la perception des compétences (3,72 contre 3,78), mais qu’elles ont terminé avec un résultat presque identique à celui des hommes (4,04 contre 4,05). Les participants racialisés ont commencé et terminé à un niveau de compétence perçue plus élevé que les participants non racialisés.

Conclusion et perspectives

Le programme ADaPT comble l’écart de compétences entre les diplômés de l’enseignement supérieur et les employeurs. Il s’agit d’un projet de recherche-action démontrant la réussite d’un modèle hybride pour le développement des compétences dans le but d’élargir le bassin de talents et d’améliorer l’inclusion. Pour ce faire, il propose aux diplômés issus de différents milieux universitaires des voies alternatives pour accéder aux fonctions liées aux TIC et au numérique. Pour répondre aux besoins d’un public plus large, le programme a été proposé en personne, en ligne et dans des formats mixtes afin de créer une approche évolutive et de s’adapter à diverses méthodes d’apprentissage.

Le programme continue d’être réactif et de cerner les améliorations possibles. Il a basculé au début de la pandémie de COVID-19; le flux en ligne a permis à ADaPT de rejoindre des personnes qui n’auraient pas pu être atteintes autrement. Le flux de diffusion synchrone et asynchrone offre la possibilité de rejoindre davantage de groupes. Par exemple, le programme a été adapté pour répondre aux besoins des professionnels en milieu de carrière, en particulier des nouveaux arrivants, ainsi que des jeunes, notamment provenant d’écoles secondaires et de groupes dignes d’équité.

Par exemple, en 2022 to 2023, des cours ADaPT sur les compétences numériques fondamentales sont proposés aux élèves de 11^e et 12^e année du Conseil scolaire du district de Peel, en mettant l’accent sur les élèves noirs et autochtones, et aux jeunes noirs âgés de 15 à 29 ans en Ontario dans le cadre du programme Black Youth Action Plan. Avec le soutien du Centre des compétences futures, de l’initiative Compétences pour réussir d’EDSC, et du Programme canadien d’adoption du numérique, et grâce à des partenaires comme la Chambre de commerce de l’Ontario, ADaPT a été ajusté pour offrir des compétences à un plus large éventail d’apprenants, en mettant l’accent sur la satisfaction des besoins des PME. Des éléments d’ADaPT sont également utilisés dans des programmes de développement du leadership destinés aux femmes et à d’autres groupes dignes d’équité, dans le cadre du défi 50-30. Le programme d’études est continuellement mis à jour avec de nouveaux microcrédits prisés, ainsi que des certifications de Salesforce, Pega, Google, Microsoft, etc.

Les auteurs du Diversity Institute : Wendy Cukier, cofondatrice et directrice académique; Brian Robson, directeur du développement des entreprises et des programmes de formation; Saifur Rahman, assistant de recherche; Amira Higazy, assistante de recherche; Rim Abid, chercheuse postdoctorale; Guang Ying Mo, directrice de recherche 

Authors

Les auteurs du Diversity Institute : Wendy Cukier, cofondatrice et directrice académique; Brian Robson, directeur du développement des entreprises et des programmes de formation; Saifur Rahman, assistant de recherche; Amira Higazy, assistante de recherche; Rim Abid, chercheuse postdoctorale; Guang Ying Mo, directrice de recherche 

Les points de vue, les réflexions et les opinions exprimés ici sont ceux de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement le point de vue, la politique officielle ou la position du Centre des Compétences futures ou de l’un de ses membres du personnel ou des partenaires du consortium.