Exploiter le potentiel : Promouvoir les talents des immigrants sur le marché du travail canadien

Les immigrants qualifiés ne progressent toujours pas aussi vite ni aussi loin que leurs homologues nés au Canada. Selon une étude TRIEC de 2019, seuls 6 % des postes de direction des principaux employeurs de la région du Grand Toronto sont occupés par des immigrants. Pourtant, les immigrés représentent près de la moitié de la population de la région du Grand Toronto, et nombre d’entre eux sont titulaires d’un diplôme d’études supérieures. Ce n’est pas parce que les immigrants n’ont pas les compétences ou les qualifications nécessaires, c’est parce que beaucoup d’entre eux ne savent pas comment fonctionne l’avancement professionnel sur le marché du travail canadien. Et les employeurs ne profitent pas de leurs compétences et de leur expertise pour aider les immigrants.

Dans le cadre du programme Career Advancement for Immigrant Professionals (CAIP), de nombreux participants immigrés nous ont raconté des histoires similaires sur les difficultés et les défis qu’ils rencontrent en matière d’avancement professionnel. Certes, les compétences et les aptitudes sont cruciales, mais les capacités seules ne permettent pas de progresser sur le marché du travail. 

En plus de faire preuve de dynamisme au travail, les professionnels immigrés, ainsi que leurs responsables, doivent surmonter d’autres lacunes liées aux différences culturelles pour comprendre les processus d’avancement de carrière et doivent avoir des compétences de leadership inclusives. Un dialogue permanent et réciproque entre les employés immigrés et leurs responsables est essentiel pour l’avancement de la carrière au sein d’une organisation. Le programme CAIP de TRIEC, financé par le Centre des Compétences futures, propose une double approche pratique pour combler le fossé de perception entre les gestionnaires et les immigrants. Après la mise en œuvre du programme, de nombreux participants immigrés ont obtenu des promotions au sein de leur organisation et leur salaire a augmenté dans l’année qui a suivi la fin du programme. En outre, les gestionnaires ont acquis des compétences en matière de leadership inclusif afin de favoriser l’avancement des carrières des professionnels immigrés. 

Le fossé entre la perception des gestionnaires et celle des professionnels immigrés

Avant le programme, nous avons demandé aux responsables et aux immigrants dans quelle mesure les membres de l’équipe nouvellement arrivés se sentaient soutenus dans l’avancement de leur carrière et dans quelle mesure ils connaissaient les ressources d’avancement de carrière de leur organisation. Bien qu’ils aient travaillé pour le même employeur, nous avons constaté que les réponses des gestionnaires et des immigrés étaient très différentes. Par exemple, alors que 60 % des gestionnaires sont d’accord ou tout à fait d’accord pour dire que tous les employés savent à qui s’adresser pour obtenir des informations sur la manière de progresser dans leur carrière, les immigrants sont moins susceptibles d’être d’accord (35 %) (figure 1). Une autre lacune concerne la perception du soutien. Alors que les gestionnaires pensent qu’ils partagent suffisamment d’informations sur les processus, les critères et les opportunités de progression de carrière (80 %), les immigrants les comprennent moins bien (53 %) (figure 1). Ces données proviennent d’une seule organisation, mais nous avons observé les mêmes tendances dans toutes les organisations avec lesquelles nous avons travaillé. 

Par le biais du CAIP, nous avons aidé les gestionnaires et les membres de l’équipe d’immigrés à combler cette lacune. Après le programme, les gestionnaires ont déclaré se sentir mieux préparés à aider les immigrants à progresser dans leur carrière qu’avant leur inscription (1 étant « pas du tout préparés » et 10 étant « aussi préparés que possible »). Le score moyen a augmenté de 2,8 points dans l’enquête après la mise en œuvre du programme. (Figure 2 ; total des résultats de trois organisations).

Nous avons également constaté que les gestionnaires continuaient à soutenir l’évolution de carrière des professionnels immigrés, même un an après la mise en œuvre du programme. Certains gestionnaires ont également déclaré avoir constaté un changement chez les membres de leur équipe d’immigrés, qui sont devenus plus actifs et ont fait part de leurs idées et de leurs objectifs.

Par ailleurs, les nouveaux arrivants ont fait état d’une plus grande confiance dans l’avancement de leur carrière après avoir participé au CAIP. Même un an plus tard, nombre d’entre eux ont déclaré avoir mis en pratique ce qu’ils avaient appris. En outre, les participants ont déclaré avoir obtenu des promotions, des augmentations de salaire, des mutations latérales et avoir eu accès à des opportunités de développement professionnel comme des missions élargies.

Nous avons également constaté une progression de carrière pour les membres de l’équipe issus de l’immigration. Malgré les restructurations organisationnelles et les licenciements, les participants ont déclaré avoir obtenu des promotions, augmenté leurs salaires et effectué des mutations latérales au sein de leur organisation dans l’année qui a suivi le programme (64 %) dans le cadre de notre programme initial.

Les perspectives d’avenir

Pour progresser de manière satisfaisante sur le lieu de travail, il est essentiel de combler le fossé entre les cadres et les nouveaux arrivants. L’approche personnalisée du CAIP facilite ce changement critique, permettant aux deux parties de prospérer. 

Les agences pour l’emploi et l’établissement aident les immigrants à trouver leur premier emploi, mais ce n’est pas suffisant. Les employeurs doivent également prendre des mesures. Les immigrants représentant une part importante du marché du travail, les employeurs ont tout à gagner à utiliser l’avancement professionnel inclusif comme stratégie d’engagement et de fidélisation, ce qui se traduit par des équipes plus fortes et plus efficaces. Lorsque cela se produit, les professionnels immigrés peuvent faire plus que simplement obtenir leur premier emploi – ils peuvent s’épanouir, développer leur carrière et contribuer au succès de leur organisation et du Canada.

Les gestionnaires qui souhaitent améliorer leurs compétences pour aider les membres de l’équipe immigrés à progresser et les membres de l’équipe de nouveaux arrivants qui souhaitent améliorer leur capacité à progresser au Canada peuvent trouver des vidéos et des ressources PDF pour des conseils pratiques à l’adresse suivante : https://triec.ca/insights-on-immigrant-career-advancement/.   

Les points de vue, les réflexions et les opinions exprimés ici sont ceux de l’auteur et ne reflètent pas nécessairement le point de vue, la politique officielle ou la position du Centre des Compétences futures ou de l’un de ses membres du personnel ou des partenaires du consortium.