L'objectif du rapport est d'évaluer la contribution du FSE aux objectifs énoncés dans le Programme de nouvelles compétences. Les adresses de l'étude les quatre questions suivantes: (1) Comment programmes opérationnels du FSE relever les défis et objectifs identifiés par les nouvelles compétences Agenda, et dans quelle mesure est le FSE susceptible de contribuer à la réalisation des principaux défis / besoins de développement en matière de développement des compétences ? (2) Dans quelle mesure les États membres / Autorités de gestion adapter la mise en œuvre du FSE à contribuer au programme de nouvelles compétences? Les réglages possibles et lorsque les besoins en changement ou de nouveaux besoins émergent? (3) Quelle a été la contribution réelle du FSE à l'ordre du jour nouvelles compétences à ce jour en termes de réalisations et actions mises en œuvre? (4) Quels sont les principaux criticités identifiés et quelles leçons peuvent être tirées pour le reste de la période de programmation? Traduit à l'aide de Google Translate

Le rapport se penche sur l'avenir de l'éducation et de l'emploi et les défis et les possibilités offertes par la révolution industrielle Quatrième. Il a conclu que les compétences non-concordance observées sur le marché du travail a ses racines à l'école primaire, et que donner à tous les enfants, quel que soit leur sexe et social, la même chance aux professionnels de se rencontrer dans une variété de domaines est la clé pour élargir leur vision le monde du travail. Ce rapport, le produit d'une collaboration entre l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) et l'organisation caritative britannique, l'éducation et des employeurs, offre un aperçu de la façon dont les enfants voient leur avenir, et les forces qui, si elles sont bien comprises et attelés, les conduira en avant de réaliser leurs rêves. Grâce à des actions concertées par les éducateurs et les chefs d'entreprise, nous pouvons aider nos enfants à développer les types de compétences nécessaires non seulement à temps, mais pour tirer profit de cette révolution. L'avenir sera sur le jumelage de l'intelligence artificielle des ordinateurs avec les capacités cognitives, sociales et émotionnelles de l'homme, de sorte que nous éduquons les humains de première classe, et non pas des robots de seconde classe. Il est de notre responsabilité, en tant qu'adultes concernés, à reconnaître et à comprendre les tendances qui façonnent cette révolution industrielle, et de transmettre cette compréhension à nos enfants le plus tôt possible. Il est de notre responsabilité, en d'autres termes, pour aider nos enfants à se préparer pour leur avenir. Traduit à l'aide de Google Translate

apprentissage intégré au travail (WIL) la programmation a pris un élan considérable dans le secteur universitaire de l'Ontario, alimentée par le soutien de nombreux intervenants, y compris l'industrie, le gouvernement et les étudiants. WIL a été encadrée comme solution à la « compétences non-concordance » dans la province, et comme un moyen de lisser la transition des diplômés universitaires sur le marché du travail. Il existe de nombreux cours dans l'industrie et les efforts du gouvernement pour améliorer l'accès à la programmation WIL dans des études postsecondaires (EPS) en Ontario, compte tenu des nombreux avantages perçus disponibles à travers elle. À ce jour, cependant, peu d'efforts ont été faits par des chercheurs d'étudier les questions de la diversité et de l'inclusion dans cet espace. Grâce à ce rapport, nous cherchons à améliorer cette lacune existante recherche universitaire et politique sur WIL. Traduit à l'aide de Google Translate

Le présent rapport porte sur la façon de mieux impliquer les employeurs dans l'apprentissage et d'autres programmes de développement des compétences en milieu de travail alignés sur les secteurs en croissance de l'économie locale. Un élément clé de ce rapport a été la mise en œuvre d'une enquête par l'employeur, qui a recueilli des informations de plus de 300 employeurs australiens sur leurs besoins en compétences et les obstacles à l'apprentissage participation. Le rapport fournit également des informations sur quatre études de cas, y compris Sydney Metro et STEMship en Nouvelle-Galles du Sud, l'éducation collective en Tasmanie, et le rêve, croyez, atteindre le programme dans le Queensland. Les études de cas montrent comment les organisations locales construisent des partenariats plus solides d'affaires en éducation. Traduit à l'aide de Google Translate

Ce rapport de la Commission des compétences demande au gouvernement britannique de donner des compétences et la formation continue une attention renouvelée et un transfert par nouveau conseil productivité. Le rapport fait suite à une enquête de 12 mois, menée sur 2019 par la politique Connect et l'apprentissage et de l'Institut du travail. La Commission a constaté que les employeurs peinent à se livrer à un système de compétences trop centralisé. Contrairement à d'autres pays développés, l'Angleterre ne dispose pas des canaux pour mobiliser les employeurs sur une base collective et a quelques leviers locaux pour ajuster disposition pour répondre aux besoins locaux. En outre, un système de financement restreint et volatile qui favorise la concurrence sur la collaboration est limite la capacité des collèges et des fournisseurs de formation pour répondre efficacement aux employeurs locaux à un moment où le recyclage et l'amélioration des compétences est de plus en plus important que jamais. Pour remédier à cela, la Commission recommande: (1) un cadre pour les compétences et la formation continue avec objectifs à moyen et à long terme à surveiller par les nouvelles du conseil des compétences et la productivité du gouvernement, qui devrait être placé sur une base légale et rapport bi- Parlement chaque année comme la Commission sur les changements climatiques; (2) la décentralisation des budgets plus des compétences des adultes, soutenues par le marché du travail plus forte et l'intelligence sectorielle; (3) la réforme du financement des collèges d'incitation et les fournisseurs de formation à collaborer autour de répondre aux besoins d'apprentissage et les compétences locales; (4) une campagne nationale pour soutenir le recrutement et la rétention du personnel enseignant dans FE; et (5) les pilotes de comptes apprentissage personnel pour appuyer les possibilités de recyclage et de l'amélioration des compétences comme la vie de la population et de travaux pour plus longtemps. Traduit à l'aide de Google Translate

Cette étude est le premier volume de la recherche sur l'autonomisation des adultes Cedefop par des voies et l'amélioration des compétences de requalification. Il estime l'ampleur de la population adulte peu qualifiés selon un plus large qui va conceptualisation au-delà des niveaux de scolarité, et considère les compétences numériques, l'alphabétisation et de calcul, ainsi que la perte de compétences et l'obsolescence des compétences. L'étude identifie également les différents sous-groupes d'adultes les plus à risque d'être peu qualifiés, par la dimension de compétence. Une meilleure compréhension de l'importance de la population adulte peu qualifiés et reconnaître différents et des groupes cibles spécifiques au sein du groupe hétérogène des adultes ayant un potentiel pour l'amélioration des compétences et la reconversion, est cruciale pour une meilleure conception et la mise en œuvre des voies de l'amélioration des compétences efficaces pour ceux qui ont le plus besoin. Traduit à l'aide de Google Translate

La CBI est la principale organisation d'affaires du Royaume-Uni, parlant au nom des 190.000 entreprises, dont plus de 70 universités et plus de 30 collèges, qui emploient environ un tiers de la main-d'œuvre du secteur privé du Royaume-Uni. Nous représentons les entreprises de toutes tailles et de tous les secteurs de partout au Royaume-Uni. Le présent rapport examine la formation, l'apprentissage et les pratiques de développement personnel des employeurs du Royaume-Uni, en particulier par rapport aux récents changements technologiques du marché et du travail. Des preuves ont été recueillies dans le cadre d'une série d'entretiens, de discussions politiques et des événements avec les membres de la CBI et les parties prenantes plus larges. Le contenu est un instantané de pratique commerciale, basée sur le sentiment et les tendances au cours des discussions, plutôt que d'un tableau complet de tous les employeurs et l'amélioration des compétences de recyclage. Traduit à l'aide de Google Translate

L'Enquête sur l'employeur développement des habiletés en Grande-Bretagne (ESS) est l'une des plus grandes enquêtes auprès des entreprises dans le monde, avec les données contenues dans ce rapport basé sur les réponses de l'enquête de plus de 87 000 employeurs. Cette recherche fournit une source complète de renseignements sur les compétences défis que les employeurs britanniques font face à la fois au sein de leurs effectifs existants et lors du recrutement, les niveaux et la nature de l'investissement dans la formation et le développement, et la relation entre les défis de compétences, les activités de formation et stratégie commerciale. L'enquête 2017 est le quatrième d'une série réalisée depuis 2011 tous les deux ans (avec enquêtes sur les compétences spécifiques de la nation datant d'avant cela). La série ESS fournit donc riche de renseignements sur le marché du travail de la période où l'économie du Royaume-Uni a été en train d'émerger de la récession des années 2000 en retard, à des années plus récentes lorsque le Royaume-Uni a connu relativement soutenu la croissance économique et des niveaux élevés de création d'emplois. La dernière enquête a été réalisée entre mai et Octobre 2017. Les employeurs avec au moins deux personnes sur la masse salariale ont été portée, et des entrevues ont été menées au niveau de l'établissement avec le plus haut responsable sur le site responsable des ressources humaines et des compétences en milieu de travail. , conclusion clés: l'activité de recrutement a continué de croître depuis 2015; Il y a eu une augmentation de 8 pour cent du nombre de postes à pourvoir de pénurie de compétences par rapport à 2015; Par profession, les employeurs étaient plus susceptibles d'avoir liés aux compétences ont éprouvé des difficultés lors du recrutement pour les postes métiers spécialisés (tels que les chefs, les électriciens et les techniciens de véhicules); La majorité des postes difficiles à pourvoir (67 pour cent) sont dus, au moins en partie, par un manque de compétences, des qualifications et de l'expérience entre les candidats; Dans l'ensemble, il y avait environ 110 000 postes vacants que les employeurs éprouvaient difficiles à remplir exclusivement pour des raisons de niveau de compétence des candidats (sans rapport avec les 11 pour cent de tous les postes vacants); Par secteur, la proportion de postes vacants prouvant difficile à remplir exclusivement pour des raisons non liés aux compétences était le plus élevé dans la santé et du travail social (19 pour cent, contre 13 pour cent en 2015); Parmi les employeurs qui ont des postes vacants qui ont été difficiles à remplir révèlent, un sur trois (34 pour cent) avaient tenté de recruter des ressortissants de l'UE pour tenter d'aider à surmonter les difficultés de recrutement; A côté de la pénurie de compétences qui peuvent être expérimentés lors du recrutement, les employeurs peuvent également rencontrer des lacunes en matière de compétences dans leur main-d'œuvre existante; Au niveau du travail, les écarts de compétences ont continué à être plus fréquentes dans ce qui pourrait être décrit comme un rôle « du travail intensif » (c.-à-professions élémentaires et machine Operatives) et « professions de services intensifs » (c.-à-Caring, loisirs et autres services du personnel et des ventes et le client Personnel de service); Les facteurs transitoires tels que le personnel étant nouveau le rôle ou la formation n'étant partiellement complète, ont été une des causes de la plupart des lacunes de compétences (76 pour cent); Comme ce fut le cas en 2015, le plus de compétences communes manque du personnel était la gestion du temps et la hiérarchisation des tâches, ce qui contribue à près de trois cinquièmes de toutes les lacunes de compétences (59 pour cent); Conformément aux deux enquêtes ESS précédents en 2013 et 2015, les deux tiers des employeurs au Royaume-Uni (66 pour cent) avaient assuré la formation de leur personnel au cours des 12 derniers mois, soit la formation hors d'emploi ou sur le -job formation fourni par la moitié de autour de tous les employeurs dans chaque cas (48 pour cent et 53 pour cent respectivement). Traduit à l'aide de Google Translate

Une économie florissante de la connaissance repose par nature sur une main-d'œuvre hautement qualifiée et adaptable. Et, comme le [coronavirus maladie 2019] pandémie Covid-19 a révélé, les secteurs à forte intensité de connaissances sont beaucoup plus résistants en cas de perturbation que la plupart des autres secteurs. Alors, que faut-il pour construire la main-d'œuvre qui aidera le Canada transition vers une économie du savoir? En dépit d'un solide système d'enseignement postsecondaire combiné avec des programmes de développement du marché du travail solide, des points de l'industrie à un manque de talent droit comme un inhibiteur critique pour leur croissance. L'ironie durable et frustrant à ce défi est que si les entreprises canadiennes des TIC [information et des communications] ont du mal à embaucher des talents d'affaires, un nombre important de travailleurs sur le marché du travail canadien ont les compétences de base pour réussir dans ces rôles. Ce jeux de papier à explorer cet écart, commencer à répondre à ces questions cruciales: Comment pouvons-nous assurer que les possibilités sont maximisées pour les Canadiens dans la transformation d'une économie axée sur le savoir? Quels sont les mécanismes de soutien appropriés pour les travailleurs mi-fin de carrière qui sont les plus en danger d'être déplacé au cours de cette transformation? Comment les systèmes de Skilling et de l'éducation du Canada évoluent pour préparer ceux qui entrent dans le marché du travail dans un environnement où les besoins en compétences sont en constante évolution? Plus important encore, il pose la question fondamentale: Le problème est vraiment les compétences ne correspondent pas? Pour y répondre, les auteurs revenir aux principes premiers et demander: Que faut-il pour décrocher un emploi dans la technologie, surtout si vous avez les compétences, mais sortent d'un secteur totalement différent ?; Pour explorer ces questions et d'autres auteurs ont créé Palette Inc., une plate-forme de talent national sans but lucratif qui vise à répondre aux besoins des entreprises les plus innovantes du Canada par l'amélioration des compétences des travailleurs rapidement divers et non traditionnels. Palette fourni une plate-forme pour tester des hypothèses réelles et d'acquérir de nouvelles perspectives, en partie en voyant les compétences débat à travers les yeux des entreprises et des travailleurs. Les résultats globaux indiquent que le défi des talents face à des entreprises de TIC est moins un problème d'un déficit de compétences sous-jacente dans la population active et plus d'un problème de sous-utilisation des compétences. On fait valoir que les biais inhérents des entreprises TIC piétinent la transition d'un grand nombre de travailleurs qualifiés dans ces entreprises. Ces distorsions sont parce que les processus d'embauche des entreprises de TIC utilisent ne sont pas capables d'identifier les compétences ramassées dans des secteurs plus traditionnels. Cela contribue à une inefficacité chronique et la sous-utilisation des talents au sein du marché du travail et renforce le refrain qu'il ya un manque de compétences et / ou pénurie de talents. Le défi pour les décideurs politiques dans la réflexion sur la façon dont nous soutenons l'économie du savoir en plein essor consiste à déterminer où l'ensemble des compétences requises est déjà et comment les entreprises peuvent exploiter ces travailleurs. Traduit à l'aide de Google Translate