Dans une approche prospective, les compétences du futur sont les nouveaux métiers, les nouveaux savoirs et les nouvelles habiletés qui émergent en fonction de transformations sociales, économiques ou technologiques. Les métiers sont en constante évolution et le changement s’accélère. Anticiper l’évolution de la demande de professions et, plus largement, l’évolution des connaissances ou habiletés requises pour les exercer, permet de planifier le développement de formations pertinentes. Les compétences du futur, c’est le futur de l’emploi.

Les avancées technologiques permettent et induisent des modifications des modes de production et de distribution de biens et de services avec des conséquences sur l’emploi, le travail et les besoins en compétences. Parce qu’elles transforment les métiers dans leur contenu, parce qu’elles sont-elles mêmes porteuses de nouvelles façons de communiquer, de collaborer ou de coordonner le travail, parce qu’elles sont, également, utilisées par les actifs dans leur journée de travail comme en dehors, la diffusion de nouvelles technologies contribue également à transformer la façon dont le travail est réalisé et vécu. Le rapport du Conseil d’orientation pour l’emploi établit un diagnostic sur les tendances actuelles observées des pratiques d’organisation du travail et leur lien avec les avancées technologiques ainsi que leurs implications sur les situations des personnes au travail.

La transformation numérique de l’économie et les progrès de l’automatisation alimentent de profondes évolutions du contenu et de la structure de l’emploi. Dans cette période de transition, l’enjeu majeur est bien d’assurer l’ajustement entre les compétences des actifs et les besoins d’une économie en mutation pour permettre à chacun d’avoir un bon emploi et pour tirer tout le parti de la transformation en cours. Le tome 2 de ce rapport entend d’abord poser un diagnostic aussi précis que possible dans un contexte par définition mouvant et incertain. Il cherche à mieux cerner les compétences susceptibles d’être fréquemment demandées dans une économie de plus en plus numérisée et automatisée et à apprécier l’état actuel des compétences de la population active française à l’aune de ces nouveaux besoins. Sur la base de ce diagnostic, le Conseil propose les grands axes d’une stratégie globale d’évolution des compétences dans le cadre de la révolution numérique.

Les marchés du travail mondiaux subissent des changements massifs qui découlent en grande partie des avancées technologiques. L’automatisation croissante et la montée de la soi-disant « économie des boulots » font en sorte de déplacer les emplois existants tout en créant de nouveaux emplois qui nécessitent des compétences différentes et en modifiant la trajectoire de notre vie professionnelle. La portée et l’échelle de ces virages sont sans précédent et toucheront profondément la vie des travailleuses et des travailleurs canadiens. Nous estimons que d’ici 2030, l’automatisation et les changements aux professions existantes pourraient menacer l’emploi de plus de 10 % des travailleuses et des travailleurs canadiens, à moins que ces derniers acquièrent de nouvelles compétences. Au Canada, l’infrastructure de perfectionnement des compétences n’est simplement pas outillée pour relever les défis à venir. Notre système actuel repose principalement sur deux piliers. Le premier soutient le perfectionnement des compétences avant l’entrée sur le marché du travail, de la maternelle à la 12e année et au cours de l’éducation postsecondaire. Le second pilier soutient les personnes lorsqu’elles quittent la population active en apportant une aide aux chômeurs et aux retraités. Il reste ainsi une importante lacune en matière de soutien institutionnel et de formation durant les années les plus productives des Canadiens – et c’est à cette phase que les travailleurs seront les plus touchés par tourmente du marché du travail. Même si notre système nous a bien servis dans un climat relativement stable jusqu’à présent, il n’est pas conçu pour s’attaquer aux perturbations imminentes sur le marché du travail. Le Canada a de toute urgence besoin d’un troisième pilier qui est centré sur le soutien des adultes travailleurs. Le Conseil s’attend à ce que la gestion des changements prévus sur le marché du travail nécessite un supplément de 15 milliards de dollars en investissements annuels dans le perfectionnement des compétences des adultes. L’ampleur des changements à venir nécessite aussi l’élaboration d’un plan axé sur les compétences pour les travailleurs canadiens qui orientera l’approche qu’adoptera le Canada pour aider les adultes en âge de travailler à saisir les nouvelles possibilités professionnelles. Nous recommandons que le gouvernement1 crée le Fonds d’encouragement à l’éducation permanente du Canada, qui soutiendrait les personnes et les employeurs à augmenter considérablement leurs investissements dans le perfectionnement des compétences et qui leur offrirait des incitatifs à le faire. En parallèle, nous exhortons les gouvernements fédéral et provinciaux à transformer le réseau de centres d’emploi du Canada de sorte qu’ils offrent une orientation pratique aux Canadiens alors que ces derniers s’y retrouvent parmi les changements apportés sur le marché du travail par l’évolution des technologies. Les gouvernements fédéral et provinciaux ont pris certaines mesures initiales en vue de bâtir ce troisième pilier à l’aide de changements récents aux politiques qui sont venus renforcer l’écosystème canadien du renforcement des compétences. Bien que ces changements constituent assurément un pas dans la bonne direction, le Conseil croit qu’il faut des changements beaucoup plus substantiels – et qu’il les faut bientôt. Le moment est venu de repenser fondamentalement notre façon d’outiller les Canadiens pour la dynamique de travail de l’avenir. Afin de relever ce défi, il faudra une approche englobant tout le système et une collaboration active entre les employeurs, les citoyens, les établissements d’enseignement et les gouvernements. Essentiellement, nous devons élaborer des mécanismes qui soutiennent les Canadiens durant les parcours d’apprentissage continus, tout au long de leur vie.

Les progrès réalisés dans le champ de la robotique et de l’intelligence artificielle, l’essor de l’Internet des objets, le traitement des données de masse (big data), l’émergence de l’impression 3D ou encore la révolution annoncée des voitures sans chauffeur alimentent aujourd’hui des inquiétudes autour d’un « futur sans emploi ». Ces préoccupations ne sont pas nouvelles : à chaque nouvelle vague d’innovation importante, au moins depuis la Renaissance, la crainte d’un chômage technologique lié à la substitution de l’homme par la machine ressurgit. L’histoire montre cependant que les avancées technologiques successives, notamment celles liées à l’automatisation de la production, se sont au contraire accompagnées jusqu’à présent d’un développement de l’emploi, même si la nature et la structure des emplois ont dans le même temps profondément évolué, ainsi que leur répartition dans l’espace. Les évolutions technologiques en cours, dominées par la numérisation et marquées par un potentiel d’automatisation considérable, relèvent-elles de la même logique ou, par leur nature, leur ampleur et la rapidité de leur diffusion, sont-elles de nature à avoir un impact différent sur l’emploi ? C’est pourquoi le Conseil d’orientation pour l’emploi a souhaité affiner les diagnostics en procédant à une analyse approfondie de l’impact de ces nouvelles innovations sur l’emploi. Il a cherché à apprécier non seulement les effets constatés et envisageables sur le volume de l’emploi (en termes de disparition mais aussi de créations), mais aussi les effets sur la structure de l’emploi (quels sont les métiers et les secteurs les plus concernés ? Comment les métiers sont-ils appelés à évoluer ? Quels types de compétences seront à l’avenir prioritaires ?) et sa localisation, à la fois à l’échelle nationale (quelles pourraient être les zones d’emploi les plus concernées ?) et internationale (les technologies pourraient-elles favoriser un mouvement de relocalisation des emplois en France ?).

Nous croyons que les cinq interventions suivantes peuvent contribuer à stimuler le programme d’innovation du Canada. 1. Catalyser la formation de « marchés de l’innovation » dirigés par les entreprises dans les secteurs et les technologies où le Canada est sur une lancée et où les participants du marché ont besoin de nouvelles solutions. 2. Créer des bassins supplémentaires de capital de croissance pour s’assurer que les entreprises ont suffisamment de capital pour se mettre à l’échelle et un accès à des investisseurs qui peuvent fournir des conseils et d’autres types de soutien à valeur ajoutée. 3. Modifier notre politique d’approvisionnement du gouvernement afin d’y intégrer l’approvisionnement stratégique et l’innovation en tant qu’objectif principal. Un virage d’un régime d’approvisionnement axé sur les besoins à un régime fondé sur la valeur facilitera, pour le gouvernement et d’autres acteurs du secteur public, le fait de devenir des premiers consommateurs importants de solutions novatrices canadiennes, d’essayer celles ci et de les valider. 4. Examiner et rationaliser les programmes d’innovation du gouvernement, puis mettre à l’échelle ceux dont l’incidence a été établie. Examiner les obstacles réglementaires et éliminer ou réorganiser ceux qui nuiraient au développement des secteurs prioritaires et des marchés de l’innovation. 5. Accélérer l’entrée des personnes les plus talentueuses à l’aide d’une politique d’immigration qui contribue à réduire la pénurie de talents dans les entreprises à forte croissance, ainsi que revigorer le bassin de talents à l’aide d’une stratégie ciblée sur l’innovation et les talents et du programme Compétences futures Canada.

Ce Conseil a mis en place à titre de mesure clé de succès l’objectif de générer 15 000 $ de plus en revenu médian des ménages au-dessus des prévisions actuelles d’ici l’année 2030. Réaliser une telle aspiration ambitieuse, malgré les changements économiques et sociaux rapides, nécessitera une action ciblée, persévérante et concrète. Il faudra également continuer de surveiller les progrès réalisés afin de pouvoir mettre fin à des programmes inefficaces. Ce Conseil croit que des initiatives audacieuses et qui se renforcent mutuellement, comme celles publiées aujourd’hui et en octobre dernier, peuvent aider à reprendre la trajectoire économique de notre pays et nous aider à réaliser la croissance inclusive qui fournira le fondement le plus solide pour la future prospérité de notre nation

Pour accomplir une mission si ambitieuse, le laboratoire des compétences futures aura trois fonctions de base. 1. Soutenir des approches novatrices en matière de perfectionnement des compétences : Solliciter, sélectionner et cofinancer des programmes pilotes novateurs dans le développement et le perfectionnement des compétences qui comblent les écarts identifiés parmi les travailleurs, les étudiants postsecondaires et les jeunes. 2. Cerner et proposer de nouvelles sources de renseignements sur les compétences : Recueillir les signaux du marché du travail des besoins en compétences en amassant un portefeuille de propositions de projets pilotes, en appuyant les initiatives novatrices d’information sur le marché du travail axées sur les attentes des employeurs, en utilisant des sources Web pour extraire et faire la synthèse des tendances émergentes du marché du travail et en établissant des liens entre les compétences et les aptitudes. 3. Définir les objectifs des compétences et conseiller les gouvernements sur les programmes axés sur les compétences : Mesurer rigoureusement les résultats des programmes de formation ciblés et tournés vers l’avenir et les initiatives de renseignements sur les compétences, définir et diffuser des pratiques exemplaires de manière générale aux intervenants d’éducation et de formation dans l’ensemble du Canada, et déterminer un ensemble d’objectifs de compétences pour l’avenir. Si les intervenants décident de participer, ces objectifs peuvent ensuite aider à orienter plus de 17 milliards de dollars en dépenses publiques annuelles sur des programmes de perfectionnement et de formation, sur le travail des organisations qui produisent et analysent les renseignements sur le marché du travail canadien et les praticiens qui participent directement aux programmes de formation et d’éducation.

La croissance économique que le Canada a connue au cours des 50 dernières années a été alimentée en grande partie par la croissance des taux de participation au marché du travail. En 2015, le Canada affichait l’un des taux de participation au marché du travail les plus élevés des pays membres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). Bien qu’il soit vrai que notre population est maintenant vieillissante et que le marché du travail ne s’accroîtra plus au rythme auquel nous étions habitués, le Canada possède toujours un important marché du travail dont le potentiel demeure inexploité étant donné la sous représentation d’un certain nombre de groupes démographiques. Trouver des moyens d’inclure un plus grand nombre de Canadiens de ces groupes sur le marché du travail améliorerait leur qualité de vie et leurs possibilités de réussite dans l’économie. Ces moyens donneraient suite à la promesse d’une croissance inclusive d’une manière qui améliorerait également les perspectives générales de l’économie, et réduiraient les probabilités que le filet de sécurité sociale du Canada devienne surchargé. Le Conseil a cerné quatre groupes démographiques pour qui une augmentation de la participation jusqu’aux niveaux « les meilleurs de leur catégorie » pourrait avoir un effet important sur l’économie : les peuples autochtones, les Canadiens à faible revenu, les femmes ayant de jeunes enfants et les Canadiens âgés de plus de 55 ans. Nous souhaitons vivement que le gouvernement fédéral intervienne afin de favoriser une croissance inclusive en augmentant les taux de participation de ces quatre groupes au cours des années à venir. Les quatre groupes dont il est question ici ne sont pas censés représenter une liste exhaustive. Plusieurs autres groupes sont exposés à des obstacles à la participation, comme les personnes handicapées, les immigrants récents et les jeunes qui ne sont ni étudiants, ni employés, ni en formation. Faire en sorte qu’un plus grand nombre de membres de ces groupes obtiennent un emploi est également très important, mais nous avons mis l’accent sur les groupes dont une participation accrue au marché du travail aura la plus grande incidence économique, étant donné que nous sommes d’avis que plus l’économie est dynamique, plus il y a de possibilités pour l’ensemble des Canadiens. Le présent mémoire ne consiste pas en une recommandation d’une approche stratégique plutôt qu’une autre; il s’agit plutôt d’un ensemble de recommandations générales visant à aider les responsables des politiques pour que ces derniers examinent de façon approfondie le contexte existant en matière de politiques, et à déterminer des moyens d’éliminer les obstacles à l’emploi. Dans certains cas, l’intervention appropriée pourrait être la mise en œuvre d’une nouvelle politique; dans d’autres, le gouvernement pourrait simplement devoir « s’écarter », par exemple en éliminant les distorsions causées par les politiques existantes qui défavorisent l’emploi. Les approches possibles que nous décrivons ici ne sont que des exemples et ne constituent pas une liste exhaustive d’options stratégiques. En outre, il est important de noter que les responsables des politiques ne sont pas les seuls acteurs dans ce domaine : les employeurs, du secteur privé comme du secteur public, ont un rôle à jouer pour ce qui est d’établir les conditions d’une participation plus inclusive au marché du travail.