White Paper

Politiques actives du marché du travail (PAMT) sont les programmes gouvernementaux qui aident les travailleurs non représentés et sous-employés à améliorer leurs compétences et à trouver un emploi. Collectivement, ils constituent le service public de l'emploi. Ils peuvent être cruciales pour protéger les individus contre les effets pernicieux, cycliques du chômage de longue durée. Mais le cadre de PAMT au Canada n'a pas suivi le rythme de l'évolution du marché du travail. Cela devrait être une préoccupation majeure. Les changements structurels de l'économie sont en cours, y compris l'abandon de la fabrication et vers concert et travail à temps partiel, et les impacts continus de l'automatisation dans tous les secteurs. Nous avons besoin d'un service public de l'emploi fonctionne, et cela commence par une meilleure, plus rationnelle collaboration fédérale-provinciale. PAMT sont une responsabilité fédérale-provinciale. Depuis le milieu des années 90, les provinces ont été les acteurs centraux, alors que les programmes de fonds du gouvernement fédéral par le biais d'un certain nombre d'accords de transfert. Les plus importants transferts, EDMT (EDMT), sont financées par les cotisations d'assurance-emploi (AE), et offrent des compétences des programmes de formation uniquement aux travailleurs qui sont actuellement ou ont été récemment admissibles à l'assurance-emploi. Ceci est une proportion plus petite des chômeurs canadiens. Par ailleurs, la répartition des fonds entre les provinces est injuste et sans scrupules, créant ainsi une plus grande inégalité entre les Canadiens sans emploi. Avec le gouvernement fédéral annonçant de nouveaux investissements dans le service public de l'emploi, le temps est venu pour la réforme et réengagement. Dans ce rapport, nous présentons le cadre PAMT actuel, y compris tous les principaux flux de programmes existants. Nous examinons les données canadiennes et internationales existantes sur PAMT. Nous identifions alors cinq grands défis pour le cadre canadien. [googletranslate_fr]

En 2016, la majorité des chômeurs ont indiqué qu’ils ne déménageraient pas dans une autre province ou ailleurs dans leur province si on leur offrait un emploi. L’étude a permis de conclure que les principales raisons pour ne pas déménager sont le désir de rester proche de sa famille et de ses amis ou de prendre soin d’un membre de sa famille, ou encore la volonté du conjoint ou de la conjointe ou des enfants de ne pas déménager. L’étude souligne que les décisions des Canadiens de déménager dans le cadre d’un emploi peuvent s’expliquer par des facteurs d’ordre social et économique. Les données sont tirées de l’Enquête sociale générale de 2016 et se rapportent aux chômeurs âgés de 15 à 64 ans qui ne sont pas étudiants.

Cet article soutient que l'activité économique et le travail ne peuvent être compris indépendamment de l'environnement naturel dans lequel elles ont lieu. En effet, deux grandes tendances liées à l'environnement naturel - dégradation de l'environnement actuel et futur d'une part, et la poussée vers la durabilité environnementale de l'autre - définiront l'avenir du travail et la justice sociale. dégradation de l'environnement affecte négativement le monde du travail compte tenu des liens étroits qu'il entretient avec l'environnement naturel, notamment par la perte des services écosystémiques, l'apparition des catastrophes naturelles et les inégalités liées à l'exposition à la dégradation de l'environnement et de ses risques associés. Les efforts visant à promouvoir la durabilité environnementale perturbera le monde du travail grâce à une nouvelle répartition, car la durabilité est semblable à une transformation structurelle. Il est important, cependant, les efforts de durabilité de l'avance sont compatibles avec les possibilités d'emploi et à la promotion du travail décent; la durabilité n'est pas un tueur d'emplois. Dans l'ensemble, cet article soutient qu'un bon avenir pour le travail nécessite un environnement stable et sain. Elle fait valoir que cette future exige une attention à la dégradation de l'environnement et la protection des travailleurs et des communautés de lui. Les appels papier pour un développement et un modèle économique qui met en évidence les résultats environnementaux et sociaux et assure que la transition vers la durabilité est juste. [googletranslate_fr]

La surqualification des travailleurs est une question largement étudiée dans la littérature. Phénomène contemporain, il traduit les préoccupations suivantes. Sur le plan économique, la surqualification peut représenter un gaspillage des ressources que la société consacre à l’éducation, de même qu’une sous-utilisation du potentiel productif national, puisque les compétences des travailleurs surqualifiés ne sont pas pleinement utilisées. Sur le plan personnel, la surqualification peut être une source de frustration et de faible motivation, car elle est souvent associée à un salaire moins élevé et à une utilisation moindre des compétences acquises à l’école. Sur le plan organisationnel, elle peut augmenter le roulement du personnel, ce qui engendre des coûts au chapitre de l’embauche et de la formation de nouveaux employés. Elle peut aussi donner lieu à des comportements contreproductifs de la part des travailleurs surqualifiés, ce qui pénalise les organisations. Qu’en est-il de la situation québécoise ? Le Québec performe bien comparativement aux autres provinces canadiennes. Toutefois, les taux de surqualification observés sont élevés et cette situation interpelle tous les acteurs de la société. Dès lors que peut-on faire pour atténuer le phénomène de la surqualification et permettre à l’économie québécoise de tirer le meilleur parti possible de ses ressources ? Le présent article est tiré d’un rapport intitulé « La surqualification professionnelle chez les diplômés des collèges et des universités : État de la situation au Québec ». Rapport qui a bénéficié du soutien financier de la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT) dans le cadre d’un programme de subvention à la recherche appliquée (PSRA). Il existe différentes méthodes pour mesurer la surqualification. Nous avons privilégié l’approche dite « objective », qui repose sur les niveaux de compétences que la Classification nationale des professions (CNP) associe à chaque profession et une autre, subjective, qui s’appuie sur l’évaluation que font les travailleurs de leur situation par rapport à la surqualification. Les données que nous avons utilisées proviennent des recensements 2001 et de 2006, de l’Enquête nationale auprès des ménages de 2011 et de l’Enquête nationale auprès des diplômés (END) réalisée en 2013 auprès des finissants de 2009 et 2010. Voici les faits saillants et quelques recommandations de politiques que nous jugeons à même d’atténuer le phénomène de la surqualification au Québec.

Équilibre entre la vision à long terme et la performance à court terme est le numéro un signe distinctif pour le succès futur de l'organisation en 2025, PDG disent. Le danger dans un ralentissement de l'économie est en train de succomber à la tentation de lésiner sur le temps et l'investissement des ressources dans l'avenir numérique pour améliorer les résultats à court terme, mettant en péril la compétitivité future. [googletranslate_fr]

Sur la base des connaissances de plus de 250 C-suite et des cadres de haut niveau qui ont assisté à l'avenir du travail: La réunion du Conseil conjoint RH stratégique mai 2018, le présent rapport décrit l'avenir du travail et l'impact de l'évolution transformation numérique a, et la volonté ont, sur les organisations d'affaires du point de vue des responsables des ressources humaines. Parmi les idées: les RH doivent apprendre à se perturber avant qu'il ne soit perturbé, sinon le succès passé peut devenir notre échec. De nombreuses organisations de ressources humaines sont des questions encadrement, des défis et des opportunités fondées sur les paradigmes actuels et des modèles économiques obsolètes au lieu de paradigmes futurs et de nouvelles façons de faire des affaires. [googletranslate_fr]

L’élaboration du présent document s’inscrit dans le cadre du Plan d’action numérique en éducation et en enseignement supérieur (PAN) qui a été dévoilé le 30 mai 2018 et se terminera en 2023. Ce plan préconise la vision d’une intégration efficace et d’une exploitation optimale du numérique au service de la réussite de toutes les personnes, qui leur permettent de développer et de maintenir leurs compétences tout au long de leur vie. La première mesure du PAN a une portée structurante en visant l’établissement et l’opérationnalisation d’un cadre de référence. Ce projet visait à concevoir un cadre de référence de la compétence numérique avec une portée interordres (du préscolaire à l’enseignement supérieur, y compris les formations générale et professionnelle). Ainsi, le Cadre de référence de la compétence numérique regroupe les dimensions jugées indispensables pour apprendre et évoluer au 21e siècle, et ce, tant pour les apprenantes et les apprenants que pour les membres du personnel enseignant ou professionnel. Il est à noter que les aspects propres à la pratique enseignante seront traités de façon plus détaillée dans le Référentiel de compétences professionnelles de la profession enseignante.

Dans la quête de maintenir la croissance économique et assurer que ses avantages sont largement répandus, nous pouvons trouver des réponses dans les arguments présentés au cours des décennies passées? [googletranslate_fr]

discussion politique récente a mis en évidence la diversité des façons dont le monde du travail est en train de changer. Un répandue de développement dans certains pays a été une augmentation de certaines formes de travail non standard. Est-ce bénéfique, ce qui représente une plus grande flexibilité dans la population active, ou préjudiciable, ce qui représente une détérioration de la qualité du travail conduit par l'automatisation, la mondialisation et le pouvoir de marché des grands employeurs? Ces changements soulèvent également des questions cruciales pour les systèmes fiscaux. Les différences de traitement fiscal à travers des formes d'emploi peuvent créer des possibilités d'arbitrage fiscal. Cet article étudie le potentiel de ces opportunités pour huit pays. Il modélise l'imposition des revenus du travail, y compris les cotisations sociales, des employés standard, et des travailleurs indépendants (les règles fiscales applicables détaillées dans l'annexe du papier). Le but est de comprendre si les systèmes fiscaux des pays traitent les différentes formes d'emploi différemment, avant d'aborder la question plus générale de savoir si un traitement différencié a le mérite lorsqu'il est évalué par rapport aux principes de conception fiscale. [googletranslate_fr]