Rapport de perspectives de projet

Le droit à la déconnexion dans le contexte post-pandémique du Canada

Qualité de l’emploi

L’enjeu

Le travail à domicile, conséquence de la pandémie, a entraîné une augmentation de la connectivité et a rendu plus floue la frontière entre vie professionnelle et vie privée pour de nombreux employés. L’intensification de la collaboration à l’échelle mondiale, la possibilité limitée de prendre des vacances pendant la pandémie et les attentes croissantes des employeurs, qui veulent être disponibles vingt-quatre heures sur vingt-quatre, ont amené un responsable politique français à décrire la situation comme une « laisse électronique » pour les travailleurs, qui quittent physiquement le bureau, mais restent attachés à l’entreprise. Les effets sont ressentis de manière plus aiguë par certains types de travailleurs, en particulier les femmes qui effectuent déjà davantage de travail non rémunéré à la maison et qui ont été particulièrement touchées par les attentes croissantes en matière de disponibilité en dehors des heures de travail normales. 

Cette situation a eu un impact profond sur le bien-être des travailleurs de tous les secteurs, nombre d’entre eux évoquant un stress accru pour eux-mêmes et leur famille, et reconnaissant que les employés surmenés sont plus susceptibles de se blesser, de tomber malades et de s’absenter du travail.

En raison de ces effets négatifs, de nombreux travailleurs ont commencé à réclamer un droit à la déconnexion, afin de permettre aux personnes de se déconnecter du travail et de ne pas s’engager dans des communications relatives au travail en dehors des heures de travail, afin d’améliorer la qualité de l’emploi, ainsi que la qualité de la vie. Compte tenu de l’ampleur mondiale du problème, l’Organisation mondiale de la santé a appelé les gouvernements et les employeurs à mieux protéger la santé des travailleurs grâce à des politiques de droit à la déconnexion. Nombreux sont ceux qui soutiennent le droit à la déconnexion, car il est considéré comme essentiel à l’établissement d’une conciliation travail-vie personnelle, contribuant au bien-être physique et mental des employés, et susceptible de réduire le risque d’épuisement des employés en les encourageant à se déconnecter complètement, à se reposer et à récupérer, ce qui se traduit par une augmentation générale de la productivité. 

Le concept de politique de droit à la déconnexion a été mis en œuvre pour la première fois en France en 2017, lorsque le gouvernement a adopté une loi visant à protéger le droit des travailleurs à ignorer les messages en dehors des heures de travail. D’autres pays européens, comme l’Espagne, l’Irlande et l’Italie, ont suivi le mouvement et adopté des lois similaires. 

Au Canada, avant la pandémie, le droit à la déconnexion bénéficiait d’un certain soutien public et les décideurs politiques avaient envisagé des options pour aider les travailleurs à se déconnecter et à améliorer la conciliation travail-vie personnelle, mais les changements législatifs proposés ont échoué, l’opposition s’étant manifestée contre des restrictions obligatoires. La pandémie a remis la question au premier plan. Étant donné que le travail à domicile restera probablement une caractéristique du travail pour de nombreuses personnes à l’avenir, les décideurs politiques canadiens doivent s’inspirer des expériences d’autres juridictions pour déterminer la meilleure façon d’aller de l’avant.

Ce que nous examinons

Ce projet de recherche a consisté en une analyse documentaire, un examen des compétences et une analyse des données d’enquête provenant de diverses sources canadiennes et internationales, afin d’explorer les principales considérations juridiques, politiques et opérationnelles reliées à la mise en œuvre d’une politique de droit à la déconnexion dans un contexte post-pandémique au Canada. 

Le projet s’est attaché à comprendre les perspectives et les principaux obstacles à la mise en œuvre de la politique du droit à la déconnexion pour trois groupes de parties prenantes clés : les employés, les employeurs et les décideurs politiques. 

Le projet a examiné les considérations politiques en identifiant les facteurs qui ont conduit à la nécessité de développer une politique de droit à la déconnexion et les approches utilisées au Canada et à l’étranger. Il s’agit notamment de : 

• Considérations juridiques pour comprendre comment définir des concepts clés : quels employés ont le droit de se déconnecter, par exemple seulement les travailleurs à distance ?
• Les incidences sur l’autonomie des travailleurs et des employeurs ; par exemple, les employés peuvent-ils consentir à se connecter et quand les employés seraient-ils obligés de se connecter ? 
• Les implications opérationnelles, y compris la manière dont les politiques seraient mises en œuvre et appliquées, et l’impact qu’elles pourraient avoir sur les politiques et les normes d’emploi actuelles.

Ce que nous apprenons

La réaction du Canada. Si les lois de l’UE ont suscité un débat au Canada sur le droit à la déconnexion, avant la pandémie, il y a eu peu de mouvements au Canada pour créer officiellement des politiques ou des lois. L’impact de la COVID-19 a rendu cette question plus pressante, le gouvernement reconnaissant l’importance de la conciliation travail-vie personnelle et convoquant à nouveau son comité consultatif sur le droit à la déconnexion afin d’orienter les progrès dans ce domaine. L’Ontario est devenue la première province à adopter une loi sur le droit à la déconnexion au Canada, qui oblige les employeurs de l’Ontario soumis à la réglementation provinciale à se doter d’une politique écrite sur la déconnexion du travail. Le comité consultatif sur le droit à la déconnexion a formulé des recommandations en février 2022. Le gouvernement fédéral a déclaré qu’il prévoyait de présenter une proposition qui s’appliquerait aux lieux de travail réglementés par le gouvernement fédéral.

Approches globales. Il existe deux approches principales pour l’adoption de lois et de politiques sur le droit à la déconnexion basées sur les modèles de l’UE : 

• Une approche mandatée par le gouvernement, souvent appelée modèle législatif français, qui réglemente les communications électroniques en dehors des heures de travail par le biais de lois   
• Une approche volontaire d’autorégulation, souvent appelée modèle allemand d’autorégulation, dans laquelle les entreprises adoptent des politiques qui conviennent le mieux à leurs travailleurs.

Différents pays, dont l’Espagne, l’Italie et l’Irlande, ont emprunté des principes aux deux approches pour mettre en œuvre leurs propres lois et politiques sur le droit à la déconnexion. Les décideurs politiques canadiens peuvent tirer parti des principaux enseignements opérationnels, notamment en ce qui concerne la meilleure façon d’appliquer les politiques. 

La conception et la mise en œuvre des politiques de droit à la déconnexion sont complexes. Dans les deux modèles, les employeurs ont besoin d’aide pour identifier les employés auxquels les politiques s’appliquent et l’impact qu’elles peuvent avoir sur d’autres politiques du lieu de travail. Les approches imposées par le gouvernement posent des problèmes d’application, en particulier dans les différentes régions géographiques, et dans la manière dont chaque organisation doit interpréter la législation, car le droit à la déconnexion a été appliqué différemment aux organisations selon les secteurs, la taille et le type d’emploi. Pour mettre en œuvre efficacement toute politique ou législation sur le droit à la déconnexion, il est essentiel de définir clairement les secteurs éligibles, les heures non travaillées et les personnes susceptibles d’être exemptées.

Prochaines étapes

Ce projet fait partie de la série « Qualité de l’emploi » du Centre des Compétences futures, qui explore différents aspects de la qualité de l’emploi et les défis actuels du marché du travail, y compris les pénuries de compétences et de main-d’œuvre dans tous les secteurs. Dans le cadre d’une stratégie globale visant à améliorer la qualité de l’emploi, il faudra veiller à ce que la main-d’œuvre en situation d’emploi vulnérable ait accès à des droits et avantages similaires à ceux des autres professionnels. Ceci inclut l’assurance-emploi, le droit à la déconnexion et l’accès à des initiatives d’amélioration et de requalification des compétences afin que les personnes puissent accéder à de meilleures opportunités d’emploi dans d’autres professions et d’autres secteurs.