Mise à jour provisoire du groupe de travail sur la main-d’œuvre résiliente

Perspectives préliminaires 

Au cours de toutes les réunions, le groupe de travail sur la main-d’œuvre résiliente a fait part d’un certain nombre de conditions qui devraient être réunies pour que le Canada dispose d’une main-d’œuvre résiliente. Les membres du groupe de travail, qui représentent des années d’expérience dans de multiples domaines, a clairement indiqué que la constitution d’une main-d’œuvre résiliente au Canada nécessite une collaboration et des approches réactives et adaptables. Les politiques et les programmes relatifs à la main-d’œuvre doivent s’appuyer sur des données de haute qualité concernant le marché du travail (à savoir des prévisions, des analyses et des projections régulières et accessibles au public concernant la demande de main-d’œuvre), être soutenus par une formation et une éducation de haute qualité, et ne pas être alourdis par des formalités administratives. Outre ces conditions générales, plusieurs conclusions préliminaires ont émergé des discussions menées dans le cadre du groupe de travail sur la main-d’œuvre résiliente.

Gérer les perturbations au sein de la main-d’œuvre

Quelles sont les approches efficaces, créatives et spécifiques pour soutenir la main-d’œuvre, les secteurs et les régions les plus touchés par les tarifs douaniers américains et les perturbations qui en découlent (par exemple, l’adoption de l’IA) ?

Le premier thème majeur du travail du groupe de travail sur la main-d’œuvre résiliente a porté sur la compréhension et la réponse à certains des besoins des secteurs et des populations qui devraient être fortement touchés en 2025 et au-delà. Parmi ceux-ci, on retrouve les secteurs de la fabrication, du cinéma et de l’enregistrement sonore, ainsi que de l’extraction pétrolière et gazière ; les hommes ayant un faible niveau d’éducation formelle, les jeunes et les travailleurs approchant l’âge de la retraite ; et les régions vulnérables sur le plan commercial comme l’Alberta, le Nouveau-Brunswick, l’Ontario et le Québec. Les discussions menées au sein du groupe de travail ont fait ressortir les principales différences entre les régions en termes de besoins et d’approches. Le groupe de travail a également souligné les répercussions de l’intelligence artificielle sur la main-d’œuvre : les craintes liées à l’automatisation et au remplacement éventuel de la main-d’œuvre, ainsi que les avantages potentiels de l’IA grâce à l’augmentation de la productivité.

Le groupe de travail sur la main-d’œuvre résiliente a examiné les politiques actives du marché du travail susceptibles de soutenir les compétences et l’emploi face aux perturbations (par exemple, la formation, les subventions salariales, la création d’emplois, le soutien à l’entrepreneuriat et les services d’emplois), ainsi que d’autres politiques systémiques et de soutien du marché du travail afin de mieux cerner les besoins actuels et futurs en matière d’emploi et de formation professionnelle (par exemple, les informations sur le marché du travail et la cartographie des parcours de compétences). 

Les discussions ont notamment permis de dégager les conclusions suivantes :

1. Les investissements et l’engagement des employeurs dans des formations de qualité peuvent faciliter les transitions lors de perturbations de la main-d’œuvre, et divers outils et incitations pourraient être utilisés pour encourager les employeurs à investir dans la formation. Plusieurs approches ont été discutées, notamment le recours à des investissements obligatoires ou communs des employeurs dans la formation, comme le fonds national de formation irlandais et le fonds 1 % québécois, ainsi que des mesures incitatives comme la rémunération en fonction du rendement.
2. Pour faciliter les transitions professionnelles, les initiatives qui aident la main-d’œuvre à identifier et à définir ses compétences, associées à des conseils, peuvent aider à orienter les travailleurs vers des possibilités de perfectionnement, de recyclage ou d’emploi adaptées. Les nouveaux arrivants et les jeunes qui entrent sur le marché du travail pourraient avoir besoin d’un soutien supplémentaire pour définir leurs compétences et leur expérience afin que les employeurs puissent facilement reconnaître les compétences qu’ils recherchent auprès de la main-d’œuvre. 
3. Dans les cas où des transitions rapides sont nécessaires, des formations courtes et ciblées ainsi que des initiatives de perfectionnement et de reconversion professionnelle constituent des options utiles dans certains secteurs, mais pas dans tous. Les formations courtes sont utiles dans les cas où les lacunes en matière de compétences peuvent être comblées grâce à une formation ciblée, mais elles ne conviennent pas nécessairement aux métiers spécialisés comme la construction. Les systèmes réactifs et prêts à déployer rapidement une aide aux travailleurs en cas de perturbations sont essentiels pour obtenir de bons résultats pour la main-d’œuvre, les secteurs et les communautés touchés.
4. Il est essentiel pour la réussite d’inclure l’industrie et les syndicats dans l’élaboration et la planification des politiques du marché du travail, tout comme il est essentiel d’inclure la planification du marché du travail dans le développement de grands projets qui nécessiteront un nombre important de mains-d’œuvre qualifiées. La coordination des politiques du marché du travail avec les principaux acteurs et la main-d’œuvre du secteur contribue à accroître les chances de réussite de leur mise en œuvre. 

Parcours de formation et de perfectionnement pour une main-d’œuvre résiliente nt workforce 

La question politique : comment pouvons-nous garantir un éventail de parcours de formation et de perfectionnement afin de soutenir une main-d’œuvre résiliente ?

Le deuxième thème principal des discussions du groupe de travail sur la main-d’œuvre résiliente portait sur les possibilités de combler les lacunes dans les parcours de formation et de perfectionnement disponibles et d’améliorer leur efficacité et leur résilience. Cela pourrait inclure l’examen des types de possibilités de formation (par exemple, formations courtes, apprentissages) et de leur efficacité relative; les aides qui favorisent la réussite des transitions professionnelles (par exemple, le passage d’un emploi à un autre, le passage de l’école au travail) ; et les relations ou les partenariats qui soutiennent un écosystème solide en matière de compétences. 

Le groupe de travail a généré des idées à tous les niveaux, de l’individu au système, et à court, moyen et long terme. Cela comprenait des idées visant à répondre aux besoins individuels des personnes en transition professionnelle (p. ex. services d’orientation professionnelle), aux besoins des secteurs et des organisations qui s’adaptent à l’évolution du marché du travail (p. ex. financement de la formation) et aux besoins systémiques qui favoriseront la résilience pour les années à venir (p. ex. information sur le marché du travail régionale et opportune). 

Les discussions ont notamment permis de dégager les conclusions suivantes :

1. Adapter l’éducation formelle, la formation et les possibilités de perfectionnement professionnel à l’évolution de la demande sur le marché du travail peut contribuer à améliorer les résultats pour les personnes. Cela pourrait inclure de présenter tôt aux étudiants les compétences recherchées et les parcours professionnels potentiels dans leur région.
2. Mettre l’accent sur l’élargissement des possibilités de formation dans les secteurs confrontés à des pénuries chroniques et critiques peut favoriser une planification efficace de la main-d’œuvre. Cela pourrait inclure des options permettant aux élèves du secondaire d’accéder rapidement à des carrières très demandées (par exemple, apprentissage précoce, crédits d’études postsecondaires).
3. Comprendre et éliminer les obstacles qui empêchent les groupes méritants et sous-représentés d’accéder à la formation et au perfectionnement professionnel peut contribuer à accroître leur participation au marché du travail. En consultant directement ces groupes sous-représentés afin de comprendre leurs besoins, il est possible de mettre au point et adaptées des solutions de formation ciblées visant à accroître leur participation dans les carrières en demande.  Il existe de plus en plus de données probantes permettant de s’appuyer sur les approches les plus efficaces.

Assurer une offre de main-d’œuvre suffisante 

La question politique : comment pouvons-nous garantir une offre de main-d’œuvre solide au Canada, où aucun Canadien n’est laissé à la traîne ?

Le troisième thème principal portait sur les moyens de soutenir une offre de main-d’œuvre solide en veillant à ce que la main-d’œuvre soit résiliente :

• facile d’accès (c’est-à-dire qu’il facilite l’orientation professionnelle et la reconnaissance des compétences) ; 
• facile à réintégrer (à savoir qui aide les travailleurs à réintégrer le marché du travail après des bouleversements dans leur vie) ; et  
• facile à conserver (à savoir, qui maintient la main-d’œuvre à mi-carrière et de longue date de rester attachés au marché du travail même lorsque leur situation personnelle, la main-d’œuvre et les conditions économiques changent). 

La discussion du groupe de travail sur la main-d’œuvre résiliente a pris note du contexte important des changements politiques et des conditions économiques qui ont une incidence sur l’offre globale de main-d’œuvre (p. ex. le nouveau plan sur les niveaux d’immigration, les changements qui ont une incidence sur le secteur de l’enseignement postsecondaire). En termes de réponses possibles, la discussion sur le groupe de travail sur la main-d’œuvre résiliente a porté principalement sur les interventions dans le domaine des compétences et de la politique de l’emploi.

Les discussions ont notamment permis de dégager les conclusions suivantes :

1. Des consultations constructives avec les groupes sous-représentés peuvent aider à comprendre et à éliminer les obstacles qui les empêchent d’entrer ou de réintégrer le marché du travail. Idéalement, les consultations devraient se poursuivre tout au long de la carrière afin de garantir que ces groupes restent dans la population active.
2. La récente augmentation du chômage chez les jeunes suggère qu’il est de plus en plus difficile pour eux d’entrer sur le marché du travail, en raison de facteurs tels que la croissance démographique accrue chez les jeunes, le ralentissement de la demande d’embauche et l’adoption de l’IA qui modifie le contexte du marché du travail. Le fossé entre l’éducation ou la formation et le travail pourrait être comblé grâce à des incitations financières à l’embauche de jeunes et à un soutien à l’orientation et au réseautage afin d’aider les personnes qui entrent sur le marché du travail à réussir leur transition vers un emploi de qualité. La réintégration sur le marché du travail pourrait être facilitée par des modalités de travail flexibles, permettant aux employés de réintégrer progressivement le travail dans leur vie. En tant qu’employeur, offrir aux employés une certaine flexibilité dans la mesure du possible contribue à favoriser leur fidélisation et leur bien-être. 
3. Une transition réussie entre la vie active et la retraite peut être facilitée par une planification de la relève, notamment par le transfert des connaissances et des options de retraite progressive. Fournir aux employeurs des outils et des ressources pour faciliter les options de retraite progressive, ainsi que des incitations pour la main-d’œuvre qui correspondent à ces options, aide les employés à rester plus longtemps dans la vie active tout en tirant parti de leur sagesse pour faciliter la relève.

Prochaines étapes 

Le groupe de travail sur la main-d’œuvre résiliente collaborera avec le Secrétariat à la rédaction d’un rapport complet qui sera publié au printemps 2026. Le rapport aura pour objectif de partager une liste de recommandations concrètes visant à soutenir une main-d’œuvre plus résiliente au Canada et d’approfondir les idées générales présentées dans ce document provisoire. Au cours des prochains mois, le Centre des Compétences futures et le groupe de travail pourraient partager d’autres enseignements tirés de ce travail sur le groupe de travail sur la main-d’œuvre résiliente.