Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative action and diversity policies

Les employeurs ont expérimenté trois grandes approches de la promotion de la diversité. Certains programmes sont conçus pour établir la responsabilité de l’organisation de la diversité, d’autres biais à modéré de gestion grâce à la formation et la rétroaction, et d’autres encore pour réduire l’isolement social des femmes et des travailleurs issus des minorités. Ces approches de soutien trouver dans les théories académiques de la façon dont les organisations à atteindre leurs objectifs, comment les formes de stéréotypes embauche et de promotion, et comment les réseaux influencent les carrières. Ceci est la première analyse systématique de leur efficacité. Les analyses reposent sur des données fédérales décrivant les effectifs de 708 établissements du secteur privé 1971-2002, associées à des données d’enquête sur leurs pratiques en matière d’emploi. Les efforts pour polariser la gestion modérée grâce à des évaluations de formation sur la diversité et la diversité sont moins efficaces pour augmenter la part des femmes blanches, des femmes noires et les hommes noirs dans la gestion. Les efforts visant à attaquer l’isolement social par le mentorat et le réseautage montrent des effets modestes. Les efforts visant à établir la responsabilité de la diversité conduisent à la plus large augmentation de la diversité managériale. De plus, les organisations qui établissent la responsabilité de voir de meilleurs effets formation sur la diversité et l’évaluation, la mise en réseau et le mentorat. Les employeurs soumis aux édits d’action positive du gouvernement fédéral, qui responsabilité généralement assign la conformité à un gestionnaire, voir aussi des effets plus forts de certains programmes. Ce travail jette les bases d’une théorie institutionnelle de l’assainissement des inégalités en milieu de travail. Traduit à l'aide de Google Translate