{"id":323947,"date":"2025-09-30T09:14:19","date_gmt":"2025-09-30T13:14:19","guid":{"rendered":"https:\/\/fsc-ccf.ca\/research\/diversityleads-2\/"},"modified":"2025-09-30T13:26:05","modified_gmt":"2025-09-30T17:26:05","slug":"diversityleads-edi","status":"publish","type":"research","link":"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/recherche\/diversityleads-edi\/","title":{"rendered":"Priorit\u00e9Diversit\u00e9\u00a0: Obstacles et leviers \u00e0 l\u2019avancement des groupes vis\u00e9s par des mesures d\u2019\u00e9quit\u00e9"},"content":{"rendered":"\n<div class=\"tabs style-white\" id=\"main-tabs\">\n    <ul id=\"tabs-nav\">\n\n    <\/ul>\n    <div class=\"tabs-content\">\n        \n\n\n<div class=\"tab tab-content\" data-title=\"Perspectives du CCF\" data-tab=\"\" id=\"\" data-show-reports=\"no\">\n        \n\n<div class=\"wp-block-group container container--with-overflow is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained\">\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-28f84493 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\"><div class=\"insight-report__sidebar\">\n    <div class=\"insight-report__sidebar--container\">\n        <div class=\"insight-report__sidebar--details\">\n                            <div class=\"insight-report__partner\">\n                    <p class=\"is-style-slug insight-report__partner-title\">\n                        <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/themes\/ob-fsc-2.0\/images\/icons\/partners.svg\" alt=\"\"\n                            class=\"insight-report__partner-icon\"> <strong>Partenaires<\/strong>\n                    <\/p>\n                    \n                        <p class=\"insight-report__partner-p\"><a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/partner\/diversity-institute\/\"\n                                target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Diversity Institute<\/a><\/p>\n  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<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/themes\/ob-fsc-2.0\/images\/icons\/investment.svg\" alt=\"\"\n                            class=\"insight-report__investment-icon\"> <strong>FONDS VERS\u00c9S<\/strong>\n                    <\/p>\n                    <p class=\"insight-report__investment-p\">\n                        1 057 445 $<\/p>\n\n                <\/div>\n                        <div class=\"insight-report__published\">\n                <p class=\"insight-report__published-title\">\n                    <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/themes\/ob-fsc-2.0\/images\/icons\/published.svg\" alt=\"\"\n                        class=\"insight-report__published-icon\"> Publi\u00e9                <\/p>\n                <p class=\"insight-report__published-p\">Septembre 2025<\/p>\n\n            <\/div>\n                            <div class=\"insight-report__contributors\">\n\n                    <p class=\"is-style-slug insight-report__investment-title insight-report__contributors-title\">\n                        <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/themes\/ob-fsc-2.0\/images\/icons\/contributors.svg\" alt=\"\"\n                            class=\"insight-report__investment-icon\"> <strong>Collaborateur<\/strong>\n                    <\/p>\n                    <div class=\"insight-report__contributors-p\">\n                        <p>Diversity Institute<\/p>\n<\/div>\n                <\/div>\n                    <\/div>\n\n        <div class=\"insight-report__sidebar--sticky\">\n                            <div class=\"insight-report__sidebar--button-container\">\n                    <a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/prioritediversite-obstacles-et-leviers-a-lavancement-des-groupes-vises-par-des-mesures-dequite-5.pdf\"\n                        class=\"insight-report__sidebar--button\" target=\"_blank\"><span>T\u00e9l\u00e9charger<\/span><br>\n                        le rapport de perspective                        <img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/themes\/ob-fsc-2.0\/images\/icons\/download-i-r-arrow.svg\"\n                            alt=\"\" class=\"insight-report__sidebar--button-img\"><\/a>\n                <\/div>\n            \n            <div class=\"insight-report__sidebar--anchors-container\">\n                <div class=\"insight-report__sidebar--anchors\">\n                    <p class=\"insight-report__sidebar--anchors--text\"><span>DANS CE RAPPORT<\/span><\/p>\n                                            <a href=\"#executive-summary\"\n                            class=\"insight-report__sidebar--anchors-anchor\"><span>Sommaire<\/span><\/a>                        <a href=\"#the-issue\"\n                            class=\"insight-report__sidebar--anchors-anchor\"><span>L\u2019enjeu<\/span><\/a>                        <a href=\"#what-were-investigating\"\n                            class=\"insight-report__sidebar--anchors-anchor\"><span>Ce que nous examinons<\/span><\/a>                        <a href=\"#what-were-learning\"\n                            class=\"insight-report__sidebar--anchors-anchor\"><span>Ce que nous apprenons<\/span><\/a>                        <a href=\"#why-it-matters\"\n                            class=\"insight-report__sidebar--anchors-anchor\"><span>Pourquoi c\u2019est important<\/span><\/a>                        <a href=\"#whats-next\"\n                            class=\"insight-report__sidebar--anchors-anchor\"><span>Prochaines \u00e9tapes<\/span><\/a>                <\/div>\n            <\/div>\n        <\/div>\n\n    <\/div>\n\n<\/div><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:75%\">\n<div class=\"wp-block-group is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained\">\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-28f84493 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\"><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<div id=\"executive-summary\" class=\"wp-block-ob-blocks-anchor-point\"><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-28f84493 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:100%\">\n<h3 class=\"wp-block-heading has-black-color has-text-color\" id=\"TheChallenge\"><img decoding=\"async\" class=\"wp-image-240812\" style=\"width: 24px;margin-right: 10px;position: relative; top: -2px;\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/Frame.svg\" alt=\"\"> Sommaire<\/h3>\n\n\n\n<p class=\"has-black-color has-text-color\">La diversit\u00e9 au sein du personnel de direction est importante pour deux raisons&nbsp;: 1) elle signale aux personnes qui en sont issues qu\u2019elles ont leur place et 2) elle garantit que les processus d\u00e9cisionnels refl\u00e8tent un large \u00e9ventail de perspectives. Elle est \u00e9galement li\u00e9e \u00e0 la performance organisationnelle. Les organisations dot\u00e9es de politiques solides en mati\u00e8re d\u2019\u00e9quit\u00e9, de diversit\u00e9 et d\u2019inclusion (EDI) et celles qui sont engag\u00e9es dans un processus de r\u00e9conciliation avec les peuples autochtones b\u00e9n\u00e9ficient de points de vue vari\u00e9s, ce qui les aide \u00e0 rester concurrentielles et \u00e0 mieux r\u00e9pondre aux besoins d\u2019une client\u00e8le diverse. De plus, la diversit\u00e9 du personnel de direction attire la cr\u00e8me des talents, limite le roulement de l\u2019effectif et att\u00e9nue les risques juridiques et d\u2019atteinte \u00e0 la r\u00e9putation. Alors que les femmes ont r\u00e9alis\u00e9 des progr\u00e8s sur le plan de la repr\u00e9sentation au sein du personnel de direction et des conseils d\u2019administration, les peuples autochtones, les personnes racis\u00e9es et les membres de la communaut\u00e9&nbsp;2ELGBTQ2+ restent sous-repr\u00e9sent\u00e9s, en particulier dans le secteur priv\u00e9.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Ce rapport identifie les obstacles de taille qui entravent l\u2019avancement professionnel des dirigeants provenant des groupes ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9 et les catalyseurs qui leur permettent de r\u00e9ussir. \u00c9tant donn\u00e9 que ce qui est mesur\u00e9 est accompli, le suivi des progr\u00e8s est important, tout particuli\u00e8rement \u00e0 un moment o\u00f9 les travailleurs canadiens vieillissent et o\u00f9 les niveaux d\u2019immigration diminuent, ce qui engendre une p\u00e9nurie croissante de comp\u00e9tences et de talents pour les employeurs.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>L\u2019\u00e9cart entre les genres, les pr\u00e9jug\u00e9s syst\u00e9miques dans les processus de recrutement, les st\u00e9r\u00e9otypes culturels et la discrimination, et le manque d\u2019acc\u00e8s au mentorat et aux r\u00e9seaux, figurent parmi les obstacles qui contribuent \u00e0 la sous-repr\u00e9sentation. Les catalyseurs et les strat\u00e9gies de r\u00e9ussite visant \u00e0 les surmonter exigent des efforts cibl\u00e9s aux niveaux soci\u00e9tal, organisationnel et individuel. Il s\u2019agit notamment de la l\u00e9gislation gouvernementale au niveau soci\u00e9tal, de la modification des politiques et des proc\u00e9dures au niveau organisationnel, et de l\u2019apprentissage continu au niveau individuel.<\/p>\n\n\n\n<p>La sous-repr\u00e9sentation des groupes ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9 aux fonctions de direction persiste. Les \u00e9carts sont importants entre les r\u00e9gions, les secteurs et les organisations au sein des secteurs, ce qui porte \u00e0 croire que le probl\u00e8me r\u00e9side dans les politiques et les pratiques organisationnelles plut\u00f4t que dans la disponibilit\u00e9 de talents issus de la diversit\u00e9. L\u2019adoption d\u2019une optique intersectionnelle r\u00e9v\u00e8le des difficult\u00e9s cumul\u00e9es pour les personnes \u00e0 la crois\u00e9e de plusieurs groupes identitaires ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Les femmes ont connu la plus forte progression de la repr\u00e9sentation au sein du personnel de direction, comparativement \u00e0 d\u2019autres groupes ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9. En 2023, dans l\u2019ensemble des \u00e9tudes r\u00e9alis\u00e9es dans des villes et des entreprises, le niveau de repr\u00e9sentation des femmes au sein des conseils d\u2019administration se situait \u00e0 34&nbsp;p.&nbsp;100 (en hausse de 9&nbsp;p.&nbsp;100 depuis 2020), la repr\u00e9sentation globale au sein des conseils d\u2019administration tous secteurs confondus \u00e9tait de 41&nbsp;p.&nbsp;100 (en hausse de 0,6&nbsp;p.&nbsp;100 par rapport \u00e0 40,8&nbsp;p.&nbsp;100 en 2020) et leur repr\u00e9sentation dans les \u00e9quipes de haute direction s\u2019\u00e9levait \u00e0 39,5&nbsp;p.&nbsp;100. L\u2019analyse intersectionnelle r\u00e9v\u00e8le que les femmes non racis\u00e9es (31,9&nbsp;p.&nbsp;100) \u00e9taient nettement plus nombreuses que les femmes racis\u00e9es (4,9&nbsp;p.&nbsp;100) et que les femmes noires (1,9&nbsp;p.&nbsp;100) \u00e0 si\u00e9ger \u00e0 des conseils d\u2019administration.<\/p>\n\n\n\n<p>En 2023, les personnes racis\u00e9es constituaient 10,5&nbsp;p.&nbsp;100 des membres des conseils d\u2019administration, soit presque exactement le m\u00eame niveau de repr\u00e9sentation qu\u2019en 2020 (10,4&nbsp;p.&nbsp;100). Bien que formant 21,9&nbsp;p.&nbsp;100 de la population totale du Canada, les personnes racis\u00e9es repr\u00e9sentaient 8,6&nbsp;p.&nbsp;100 des membres de la haute direction dans 10 des principales villes du Canada. Les Noirs font face \u00e0 des r\u00e9sultats encore plus durs en raison de disparit\u00e9s historiquement enracin\u00e9es qui continuent d\u2019affecter les cheminements et les perspectives de carri\u00e8re. Alors qu\u2019ils constituaient 4,2&nbsp;p.&nbsp;100 de la population canadienne en 2023, ils occupaient 3,8&nbsp;p.&nbsp;100 des postes d\u2019administrateur ou d\u2019administratrice et 2,6&nbsp;p.&nbsp;100 des postes de haute direction, le taux de repr\u00e9sentation le plus faible observ\u00e9 au sein des organismes, commissions et conseils provinciaux. Les soci\u00e9t\u00e9s de l\u2019indice S&amp;P\/TSX et les soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es \u00e0 la Bourse de Toronto qui ont adh\u00e9r\u00e9 \u00e0 l\u2019Initiative BlackNorth ont obtenu de meilleurs r\u00e9sultats que les soci\u00e9t\u00e9s non adh\u00e9rentes, affichant une hausse de la repr\u00e9sentation des personnes noires au sein des conseils d\u2019administration aussi bien que des \u00e9quipes de direction depuis le lancement de l\u2019Initiative en 2020. (Pour les soci\u00e9t\u00e9s de l\u2019indice S&amp;P\/TSX&nbsp;: entre 0,9 et 2,1&nbsp;p.&nbsp;100 dans les conseils d\u2019administration, entre 1 et 1,5&nbsp;p.&nbsp;100 dans les \u00e9quipes de direction. Pour les entreprises cot\u00e9es \u00e0 la Bourse de Toronto&nbsp;: 1,7&nbsp;p.&nbsp;100 dans les conseils d\u2019administration et 1,5&nbsp;p.&nbsp;100 dans les \u00e9quipes de direction.)<\/p>\n\n\n\n<p>En 2023, les peuples autochtones d\u00e9tenaient \u00e0 peine 1&nbsp;p.&nbsp;100 environ des si\u00e8ges dans les conseils d\u2019administration des entreprises canadiennes, alors qu\u2019ils repr\u00e9sentaient 5&nbsp;p.&nbsp;100 de la population totale. Parmi les obstacles, citons la pression \u00e0 se conformer aux normes de leadership occidentales, qui peuvent \u00eatre incompatibles avec celles de leur culture, et le manque de mod\u00e8les autochtones \u00e0 des postes de direction. De nombreuses organisations mettent en place des politiques d\u2019EDI \u00ab&nbsp;standard&nbsp;\u00bb qui ne distinguent et ne respectent pas les besoins et les droits sp\u00e9cifiques des peuples autochtones. Ces solutions g\u00e9n\u00e9riques ne r\u00e9pondent pas aux difficult\u00e9s singuli\u00e8res auxquelles les employ\u00e9s autochtones font face. Les femmes autochtones se heurtent \u00e0 des obstacles suppl\u00e9mentaires du fait de leurs identit\u00e9s de genre et autochtone intersectionnelles.<\/p>\n\n\n\n<p>La recherche montre que les trajectoires menant aux postes de direction pour les membres de la communaut\u00e9 2ELGBTQIA+ sont inadapt\u00e9es, ardues, voire absentes des milieux de travail. Des formes aussi bien subtiles que flagrantes d\u2019homophobie et de transphobie impr\u00e8gnent la culture de l\u2019entreprise et du leadership, restreignant les choix de carri\u00e8re des professionnels&nbsp;2ELGBTQIA+, et contribuant aux disparit\u00e9s salariales, \u00e0 l\u2019ins\u00e9curit\u00e9 sur le march\u00e9 du travail et \u00e0 la mobilit\u00e9 professionnelle limit\u00e9e. Parfois, la situation est aggrav\u00e9e par le racisme et le capacitisme. Le maintien en poste et l\u2019avancement sont entrav\u00e9s par des cultures en milieu de travail qui n\u2019encouragent pas le sentiment d\u2019appartenance chez les aspirants dirigeants queers et transgenres, qui les poussent souvent \u00e0 dissimuler leur identit\u00e9 par peur des r\u00e9percussions n\u00e9gatives sur leur avancement professionnel. L\u2019empathie et le mentorat de personnes qui sont parvenues \u00e0 atteindre des fonctions de direction sont des catalyseurs importants pour les membres de la communaut\u00e9&nbsp;2ELGBTQIA+ souhaitant assumer de telles fonctions. Favoriser le maintien en poste et exploiter les qualit\u00e9s singuli\u00e8res des dirigeants queers et transgenres, acquises au fil de leurs exp\u00e9riences diverses, exigent un investissement de la part des employeurs lorsqu\u2019ils leur offrent des possibilit\u00e9s d\u2019avancement.<\/p>\n\n\n\n<p>Tirer parti des exp\u00e9riences et des expertises diverses en exploitant un bassin de talents plus large et plus vari\u00e9 permet aux organisations de mieux r\u00e9pondre aux d\u00e9fis fluctuants \u00e9mergeant dans des march\u00e9s \u00e9voluant rapidement. La collaboration constante entre l\u2019industrie, le gouvernement et les partenaires communautaires, \u00e9clair\u00e9e par des donn\u00e9es rigoureuses et d\u00e9sagr\u00e9g\u00e9es et les exp\u00e9riences en milieu de travail, est essentielle pour combler les \u00e9carts de repr\u00e9sentation et fa\u00e7onner un leadership refl\u00e9tant la soci\u00e9t\u00e9 canadienne dans toute sa diversit\u00e9 tout en renfor\u00e7ant la comp\u00e9titivit\u00e9 \u00e9conomique du pays.&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Ce rapport sommaire fait la synth\u00e8se des conclusions de 5&nbsp;\u00e9tudes supervis\u00e9es par le Diversity Institute dans le cadre du projet Priorit\u00e9Diversit\u00e9, b\u00e9n\u00e9ficiant du soutien du CCF, \u00e0 savoir&nbsp;:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Des comp\u00e9tences pour des milieux de travail inclusifs et l\u2019avancement des peuples autochtones (2024) (Conseil canadien pour le commerce autochtone &#8211; CCCA, anciennement Conseil canadien pour les entreprises autochtones &#8211; CCEA)<\/li>\n\n\n\n<li>Combler l\u2019\u00e9cart entre les genres&nbsp;: Des comp\u00e9tences pour l\u2019avancement des femmes (Universit\u00e9 du Manitoba)<\/li>\n\n\n\n<li>Pathways to ICT and Digital Roles for Women: Rethinking the paradigm (Femmes en Communications et Technologies &#8211; FCT)<\/li>\n\n\n\n<li>Comp\u00e9tences pour l\u2019\u00e9tablissement de milieux de travail s\u00fbrs et inclusifs et l\u2019avancement des membres des communaut\u00e9s&nbsp;2SLGBTQIA+ (Fiert\u00e9 au travail)<\/li>\n\n\n\n<li>Une analyse de la diversit\u00e9 au sein du leadership des entreprises canadiennes de 2015 \u00e0 2022 (30% Club)<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-group key-insights-grey has-background is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained\" style=\"background-color:#0000000d\">\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-28f84493 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\">\n<h5 class=\"wp-block-heading\"><strong><strong>Perspectives cl\u00e9s<\/strong><\/strong><\/h5>\n\n\n\n<p class=\"is-style-default is-flex\"><img decoding=\"async\" class=\"wp-image-243230\" style=\"width: 40px;margin-right: 16px;\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/No.svg\" alt=\"\">Les femmes repr\u00e9sentent plus de la moiti\u00e9 de la population du Canada, mais elles n\u2019occupent que 41,4&nbsp;p.&nbsp;100 des si\u00e8ges au sein des conseils d\u2019administration et 39,5&nbsp;p.&nbsp;100 des fonctions de haute direction. Les femmes non racis\u00e9es sont nettement plus nombreuses que les femmes racis\u00e9es et noires \u00e0 ces postes. Ces derni\u00e8res sont \u00e9galement consid\u00e9rablement sous-repr\u00e9sent\u00e9es aux fonctions de direction, compte tenu de leur proportion dans la population. Les peuples autochtones le sont encore plus, seulement 2&nbsp;p.&nbsp;100 des soci\u00e9t\u00e9s ayant un membre du conseil d\u2019administration autochtone.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"is-flex\"><img decoding=\"async\" class=\"wp-image-243230\" style=\"width: 40px; margin-right: 16px;\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/No-1.svg\" alt=\"\">Cette sous-repr\u00e9sentation persiste en grande partie en raison de pr\u00e9jug\u00e9s syst\u00e9miques, de r\u00e9seaux limit\u00e9s et de pratiques discriminatoires qui trahissent des obstacles structurels et culturels profond\u00e9ment ancr\u00e9s. Les cultures organisationnelles qui favorisent les personnes correspondant aux normes historiques associ\u00e9es \u00e0 la culture de direction d\u2019entreprise excluent les bassins de talents provenant de la diversit\u00e9, laissant les groupes ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9 avec le sentiment qu\u2019ils ne sont pas soutenus. Ils sont ainsi dissuad\u00e9s de chercher \u00e0 d\u00e9crocher des postes de direction ou de travailler plus dur pour obtenir des promotions limit\u00e9es, et livr\u00e9s \u00e0 un manque de mod\u00e8les en mesure de leur fournir un mentorat pr\u00e9cieux et de comprendre leurs exp\u00e9riences et leurs besoins.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"is-flex\"><img decoding=\"async\" class=\"wp-image-243230\" style=\"width: 40px; margin-right: 16px;\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/No-2.svg\" alt=\"\">\u00c9liminer les obstacles \u00e0 la poursuite des progr\u00e8s requiert une approche syst\u00e9mique, avec des interventions au niveau de la soci\u00e9t\u00e9, des organisations et des individus.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<div id=\"the-issue\" class=\"wp-block-ob-blocks-anchor-point\"><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-28f84493 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column gradient-top purple is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:100%\">\n<h3 class=\"wp-block-heading has-black-color has-text-color\" id=\"TheChallenge\"><img decoding=\"async\" class=\"wp-image-240812\" style=\"width: 12px;height: 24px;margin-right: 10px;position: relative; top: -2px;\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/Vector-2.svg\" alt=\"\"> L\u2019enjeu<\/h3>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-group flex-print is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained\">\n<div class=\"wp-block-group is-layout-constrained wp-block-group-is-layout-constrained\">\n<p>Malgr\u00e9 les preuves que les organisations dot\u00e9es de dirigeants refl\u00e9tant la diversit\u00e9 et de solides politiques en mati\u00e8re d\u2019EDI surpassent leurs homologues moins diversifi\u00e9es dans les domaines de la comp\u00e9titivit\u00e9, de l\u2019attraction et du maintien des talents, de la satisfaction des employ\u00e9s et de la rentabilit\u00e9, de multiples obstacles continuent d\u2019entraver l\u2019avancement des groupes ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9. Afin de profiter de ces avantages, des recherches sont n\u00e9cessaires pour d\u00e9celer les obstacles et les difficult\u00e9s en vue d\u2019accro\u00eetre l\u2019acc\u00e8s aux fonctions de direction et de niveau sup\u00e9rieur en \u00e9clairant l\u2019\u00e9laboration de politiques et de pratiques strat\u00e9giques et orient\u00e9es vers l\u2019action.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Il y a un besoin av\u00e9r\u00e9 de suivre les progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s parmi les groupes ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9 et les personnes intersectionnelles (celles qui appartiennent \u00e0 plusieurs de ces groupes). Nous devons \u00e9largir les recherches pr\u00e9c\u00e9dentes pour 1) fournir des donn\u00e9es sur l\u2019\u00e9tat de la diversit\u00e9 au sein du personnel de direction au Canada, 2) d\u00e9celer les obstacles persistants et 3) mettre en \u00e9vidence des strat\u00e9gies de changement efficaces.&nbsp;L\u2019\u00e9valuation de l\u2019impact et de l\u2019efficacit\u00e9 des initiatives actuelles de l\u2019industrie et du gouvernement (p. ex. les pratiques d\u2019entreprises, le D\u00e9fi 50-30, l\u2019Initiative BlackNorth, le 30% Club, la pr\u00e9sentation de renseignements relatifs \u00e0 la diversit\u00e9 pr\u00e9vue par la <em>Loi canadienne sur les soci\u00e9t\u00e9s par actions<\/em>) pour ce qui est de faire progresser l\u2019acc\u00e8s des talents issus de la diversit\u00e9 aux postes de direction et au sein des conseils d\u2019administration est susceptible de d\u00e9terminer ce qui fonctionne aux niveaux soci\u00e9tal et organisationnel. Nos conclusions pourront alors mieux \u00e9tayer et orienter l\u2019\u00e9laboration de strat\u00e9gies et d\u2019outils fond\u00e9s sur des donn\u00e9es probantes, et aider ainsi les organisations et les responsables des politiques \u00e0 cr\u00e9er des milieux de travail plus inclusifs et plus \u00e9quitables qui m\u00e9nagent des voies vers les postes de direction pour les membres des groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"height:20px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large img-gradient purple\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"683\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/group-of-young-intercultural-people-sitting-in-row-2025-03-10-03-56-33-utc-1024x683.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-323233\" srcset=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/group-of-young-intercultural-people-sitting-in-row-2025-03-10-03-56-33-utc-1024x683.jpg 1024w, https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/group-of-young-intercultural-people-sitting-in-row-2025-03-10-03-56-33-utc-300x200.jpg 300w, https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/group-of-young-intercultural-people-sitting-in-row-2025-03-10-03-56-33-utc-768x512.jpg 768w, https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/group-of-young-intercultural-people-sitting-in-row-2025-03-10-03-56-33-utc-1536x1024.jpg 1536w, https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/group-of-young-intercultural-people-sitting-in-row-2025-03-10-03-56-33-utc-2048x1365.jpg 2048w, https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/group-of-young-intercultural-people-sitting-in-row-2025-03-10-03-56-33-utc-10x7.jpg 10w, https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/group-of-young-intercultural-people-sitting-in-row-2025-03-10-03-56-33-utc-2000x1333.jpg 2000w\" sizes=\"auto, (max-width: 1024px) 100vw, 1024px\" \/><\/figure>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"height:36px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<div id=\"what-were-investigating\" class=\"wp-block-ob-blocks-anchor-point\"><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-28f84493 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column gradient-top purple is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:100%\">\n<h3 class=\"wp-block-heading has-black-color has-text-color\" id=\"EnterIMM\"><img decoding=\"async\" class=\"wp-image-240812\" style=\"width: 24px;height: 24px;margin-right: 10px;position: relative; top: -2px;\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/Fill-1.svg\" alt=\"\"> Ce que nous examinons<\/h3>\n\n\n\n<p>Ce projet consistait \u00e0 regrouper les perspectives tir\u00e9es de six \u00e9tudes distinctes portant sur la diversit\u00e9 aux postes de direction dans tout le Canada, toutes ax\u00e9es sur des groupes ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9. Ces \u00e9tudes se sont pench\u00e9es sur les \u00e9carts en mati\u00e8re de repr\u00e9sentation au sein des salles de conseil et du personnel de haute direction dans les principales villes, industries et soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es en bourse, afin de suivre les progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s depuis 2020. Elles ont \u00e9galement examin\u00e9 les exp\u00e9riences des membres des groupes ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9, les obstacles et les catalyseurs qu\u2019ils rencontrent, y compris leurs difficult\u00e9s sp\u00e9cifiques.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Les questions de recherche pr\u00e9cises trait\u00e9es \u00e9taient les suivantes&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Quels sont les niveaux actuels de repr\u00e9sentation des groupes ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9 dans les diff\u00e9rents secteurs et r\u00e9gions du Canada, par rapport \u00e0 la population g\u00e9n\u00e9rale? Cette \u00e9tude reposait sur des donn\u00e9es accessibles au public, notamment des donn\u00e9es communiqu\u00e9es aux commissions des valeurs mobili\u00e8res concernant les soci\u00e9t\u00e9s cot\u00e9es en bourse, ainsi que des donn\u00e9es multisectorielles originales recueillies dans 10&nbsp;villes.<\/li>\n\n\n\n<li>Quelle est l\u2019incidence des lois, des codes volontaires, et des politiques et pratiques organisationnelles sur les niveaux de repr\u00e9sentation? Il s\u2019agissait notamment de comparer la repr\u00e9sentation entre secteurs (par exemple entre ceux qui sont vis\u00e9s par la l\u00e9gislation sur l\u2019\u00e9quit\u00e9 en mati\u00e8re d\u2019emploi et ceux qui ne le sont pas) ainsi qu\u2019entre les organisations signataires de codes volontaires, comme le 30% Club, l\u2019Initiative BlackNorth et le D\u00e9fi 50-30, et les autres organisations.&nbsp;<\/li>\n\n\n\n<li>Quelles sont, dans diff\u00e9rents secteurs et r\u00e9gions, les perceptions et les exp\u00e9riences des dirigeants qui sont des femmes, des Autochtones, des personnes racis\u00e9es, des Noirs, des personnes handicap\u00e9es ou se d\u00e9finissant comme 2ELGBTQIA+ \u00e0 l\u2019\u00e9gard des obstacles et des catalyseurs pour acc\u00e9der aux fonctions de direction? L\u2019\u00e9quipe s\u2019est appuy\u00e9e sur des entretiens particuliers avec des dirigeants pour d\u00e9terminer quelles sont les exp\u00e9riences singuli\u00e8res et communes.<\/li>\n\n\n\n<li>Quelles initiatives actuelles aux niveaux soci\u00e9tal, organisationnel et individuel visent \u00e0 am\u00e9liorer la repr\u00e9sentation au sein du personnel de direction? Existe-t-il des donn\u00e9es probantes? Qu\u2019est-ce qui fonctionne? L\u2019\u00e9quipe a effectu\u00e9 une revue approfondie des pratiques organisationnelles sur la base d\u2019un examen des ressources publiques ainsi que d\u2019entrevues avec des informateurs cl\u00e9s.&nbsp;<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>En adoptant un point de vue intersectionnel, ce travail de recherche a montr\u00e9 comment la superposition de plusieurs identit\u00e9s intensifie les difficult\u00e9s et fa\u00e7onne les trajectoires vers les fonctions de direction. Le rapport comprend \u00e9galement une \u00e9valuation des strat\u00e9gies et des pratiques exemplaires qui favorisent le recrutement, le maintien en poste et l\u2019avancement des talents issus de la diversit\u00e9. Dans l\u2019ensemble, cette analyse compl\u00e8te donne une vision nuanc\u00e9e de l\u2019\u00e9tat de la diversit\u00e9 au sein du personnel de direction au Canada et formule des recommandations concr\u00e8tes pour promouvoir un leadership plus inclusif et plus \u00e9quitable dans l\u2019ensemble des secteurs et des r\u00e9gions.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<div id=\"what-were-learning\" class=\"wp-block-ob-blocks-anchor-point\"><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-28f84493 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column gradient-top purple is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:100%\">\n<h3 class=\"wp-block-heading has-black-color has-text-color\" id=\"TheResult\"><img decoding=\"async\" class=\"wp-image-240819\" style=\"width: 24px;height: 24px;margin-right: 10px;position: relative; top: -2px;\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/Fill-1-1.svg\" alt=\"\"> Ce que nous apprenons<\/h3>\n\n\n\n<p>L\u2019\u00e9cart entre les genres persiste en raison de st\u00e9r\u00e9otypes soci\u00e9taux, de disparit\u00e9s salariales, du manque de mentorat et de cultures organisationnelles qui ne favorisent pas l\u2019\u00e9quilibre entre travail et vie personnelle, entravant ainsi l\u2019avancement des femmes. Afin de briser le plafond de verre, les dirigeantes se sont \u00e9vertu\u00e9es \u00e0 accepter ou cr\u00e9er des possibilit\u00e9s en d\u00e9but de carri\u00e8re et ont eu acc\u00e8s \u00e0 des parrains ou des marraines et \u00e0 des r\u00e9seaux de soutien, lesquels ont fait office de mentors et d\u2019alli\u00e9s qui les ont aid\u00e9es \u00e0 \u00e9tablir les liens cruciaux aux fins d\u2019avancement. Les comp\u00e9tences cl\u00e9s mentionn\u00e9es concernaient le d\u00e9veloppement du leadership, les aptitudes sociales et \u00e9motionnelles avanc\u00e9es, et les sp\u00e9cialisations.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Les personnes racis\u00e9es et noires restent sous-repr\u00e9sent\u00e9es aux fonctions de direction \u00e0 cause de pr\u00e9jug\u00e9s lors du recrutement, d\u2019un acc\u00e8s limit\u00e9 aux r\u00e9seaux professionnels et de st\u00e9r\u00e9otypes persistants. Les microagressions envers ces deux groupes et la d\u00e9valorisation des exp\u00e9riences et des titres de comp\u00e9tences acquis \u00e0 l\u2019\u00e9tranger des personnes racis\u00e9es et des immigrants ont cr\u00e9\u00e9 des obstacles discriminatoires qui ont entrav\u00e9 leur avancement professionnel. Il est possible, au moyen d\u2019initiatives et de politiques cibl\u00e9es visant \u00e0 lutter contre la discrimination, le racisme syst\u00e9mique et les st\u00e9r\u00e9otypes culturels omnipr\u00e9sents, de refa\u00e7onner la culture organisationnelle en changeant les attitudes et les perceptions pour favoriser la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion \u00e0 tous les niveaux d\u2019anciennet\u00e9 sur le lieu de travail.<\/p>\n\n\n\n<p>Des obstacles syst\u00e9miques se dressent sur le chemin des peuples autochtones vers les postes de direction, notamment un acc\u00e8s limit\u00e9 \u00e0 la formation et aux ressources dans les zones rurales, un d\u00e9calage avec les valeurs du leadership organisationnel et une discrimination raciale g\u00e9n\u00e9ralis\u00e9e. Souvent, en tant que dirigeants, les Autochtones servent de caution diversitaire ou sont cantonn\u00e9s \u00e0 des r\u00f4les ax\u00e9s sur les questions de diversit\u00e9, ce qui limite l\u2019\u00e9volution de leur carri\u00e8re vers des fonctions plus larges. En adoptant une approche int\u00e9grant plusieurs points de vue au sein d\u2019une m\u00eame organisation, il est possible de tirer parti des forces des styles de leadership autochtone et occidental tout en reconnaissant l\u2019impact syst\u00e9mique de l\u2019h\u00e9ritage colonial sur les perspectives de carri\u00e8re des peuples autochtones.<\/p>\n\n\n\n<p>Souvent confront\u00e9s \u00e0 l\u2019homophobie et \u00e0 la transphobie sous des formes flagrantes et subtiles, les membres de la communaut\u00e9&nbsp;2ELGBTQIA+ sont oblig\u00e9s de choisir entre l\u2019assimilation ou une forme d\u2019exclusion limitant leur carri\u00e8re par crainte des cons\u00e9quences de la r\u00e9v\u00e9lation de leur identit\u00e9. La discrimination en milieu de travail provoque en outre des souffrances \u00e9motionnelles et les pousse vers des cheminements de carri\u00e8re lat\u00e9raux synonymes de progression professionnelle ralentie. Les personnes qui appartiennent \u00e0 plusieurs groupes ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9, comme les professionnelles noires intersectionnelles transgenres, se heurtent \u00e0 des obstacles singuliers et cumul\u00e9s qui limitent leur progression vers les postes de direction.<\/p>\n\n\n\n<p>Les catalyseurs et les strat\u00e9gies de r\u00e9ussite au niveau soci\u00e9tal mettent en exergue le r\u00f4le que jouent les gouvernements en promouvant la diversification du personnel de direction gr\u00e2ce \u00e0 des mesures l\u00e9gislatives et au suivi obligatoire de la diversit\u00e9 avec rapports \u00e0 la cl\u00e9; en exploitant les processus d\u2019approvisionnement; et en faisant de la sensibilisation au moyen de campagnes publiques. L\u2019\u00e9tude a \u00e9galement recens\u00e9 des politiques connexes, par exemple concernant des services de garde d\u2019enfants abordables et des investissements en faveur de l\u2019\u00e9ducation et de l\u2019infrastructure, \u00e0 m\u00eame de r\u00e9duire les obstacles syst\u00e9miques qui limitent les possibilit\u00e9s d\u2019acc\u00e9der aux fonctions de direction.<\/p>\n\n\n\n<p>Les organisations sont capables d\u2019accro\u00eetre la diversit\u00e9 et l\u2019inclusion en assurant une gouvernance solide qui int\u00e8gre les principes de l\u2019EDI dans leurs strat\u00e9gies, pratiques en mati\u00e8re de ressources humaines, culture et syst\u00e8mes d\u2019\u00e9valuation et de suivi des objectifs et des progr\u00e8s en mati\u00e8re de diversit\u00e9. Incorporer les dimensions de l\u2019\u00e9quit\u00e9 et de la diversit\u00e9 dans tous les domaines op\u00e9rationnels, comme l\u2019approvisionnement, la conception et le marketing des produits, et le service \u00e0 la client\u00e8le, permet de garantir que les organisations \u00e9pousent la diversit\u00e9 \u00e0 tous les niveaux. Elles ont la possibilit\u00e9 de nouer des partenariats avec des \u00e9tablissements d\u2019enseignement et des organismes communautaires pour m\u00e9nager des voies pour les talents issus de la diversit\u00e9 et \u00e9largir le bassin de candidats aux fonctions de direction. Elles peuvent \u00e9galement tirer parti de leurs liens avec les gouvernements et de leurs activit\u00e9s philanthropiques pour promouvoir l\u2019EDI au sein de l\u2019\u00e9cosyst\u00e8me.<\/p>\n\n\n\n<p>Au niveau individuel, une \u00e9ducation et une formation culturellement pertinentes peuvent aider les individus \u00e0 d\u00e9velopper des comp\u00e9tences en leadership tout en restant fid\u00e8les \u00e0 leurs valeurs et \u00e0 leurs traditions. Il leur revient de d\u00e9fendre leurs int\u00e9r\u00eats et de gagner en assurance tout en renfor\u00e7ant constamment leur leadership. Enfin, les r\u00e9seaux personnels et professionnels, y compris les programmes de parrainage et de mentorat, aident les membres des groupes ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9 \u00e0 acc\u00e9der \u00e0 des occasions d\u2019assumer des fonctions de direction et \u00e0 d\u00e9velopper leur r\u00e9silience. Toutefois, le renforcement des capacit\u00e9s des Autochtones, des femmes et des membres des groupes ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9 ne saurait \u00eatre le seul axe. En parall\u00e8le, il est absolument n\u00e9cessaire de focaliser l\u2019attention sur les d\u00e9cisionnaires, les gardiens et les coll\u00e8gues afin de lutter contre les pr\u00e9jug\u00e9s et la discrimination et de cr\u00e9er des milieux de travail inclusifs.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<div id=\"why-it-matters\" class=\"wp-block-ob-blocks-anchor-point\"><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-28f84493 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column gradient-top purple is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:100%\">\n<h3 class=\"wp-block-heading has-black-color has-text-color\" id=\"TheImpact\"><img decoding=\"async\" class=\"wp-image-240819\" style=\"width: 22px;height: 22px;margin-right: 10px;position: relative; top: -2px;\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/Fill-1-2.svg\" alt=\"\"> Pourquoi c\u2019est important<\/h3>\n\n\n\n<div style=\"height:38px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-28f84493 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column margin-bottom-0 is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:60%\">\n<p>Op\u00e9rer un changement significatif et transformateur exige de s\u2019attaquer aux obstacles \u00e0 tous les niveaux, en adoptant une approche syst\u00e9mique complexe. <\/p>\n\n\n\n<p>Au niveau soci\u00e9tal&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Recourir aux politiques, \u00e0 la l\u00e9gislation et aux codes volontaires.<\/li>\n\n\n\n<li>Fournir une infrastructure (acc\u00e8s \u00e0 Internet, garde d\u2019enfants, etc.).<\/li>\n\n\n\n<li>S\u2019attaquer aux st\u00e9r\u00e9otypes de genre et culturels.&nbsp;<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Au niveau organisationnel&nbsp;:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Revoir la gouvernance et la strat\u00e9gie, les politiques et les pratiques en mati\u00e8re de ressources humaines, et la culture.<\/li>\n\n\n\n<li>Fixer des objectifs.<\/li>\n\n\n\n<li>Int\u00e9grer l\u2019EDI dans la cha\u00eene de valeur (y compris l\u2019approvisionnement, la conception des produits et des services, le marketing ou le service \u00e0 la client\u00e8le) ainsi que dans les activit\u00e9s de sensibilisation et d\u2019implication dans l\u2019\u00e9cosyst\u00e8me.&nbsp;<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Au niveau individuel&nbsp;:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Renforcer les capacit\u00e9s des aspirants dirigeants.<\/li>\n\n\n\n<li>Lutter contre les pr\u00e9jug\u00e9s et la discrimination sur le lieu de travail en corrigeant les connaissances, les attitudes et les comportements des d\u00e9cisionnaires, des gardiens et des coll\u00e8gues afin de cr\u00e9er des milieux de travail favorables et inclusifs.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Ce faisant, le Canada est en mesure de surmonter les probl\u00e8mes de maintien du personnel de direction et de cr\u00e9er un \u00e9cosyst\u00e8me qui refl\u00e8te sa diversit\u00e9 et alimente un secteur des entreprises solide et r\u00e9silient, offrant des voies d\u2019acc\u00e8s \u00e9quitables et des postes de direction aux groupes sous-repr\u00e9sent\u00e9s.<\/p>\n\n\n\n<p><\/p>\n<\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-column margin-bottom-0 is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:40%\">\n<div class=\"wp-block-group light-purple-bg-20 insights-report-aside is-vertical is-content-justification-left is-nowrap is-layout-flex wp-container-core-group-is-layout-87328470 wp-block-group-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-columns gap-10 is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-28f84493 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column no-spacer is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:100%\">\n<div class=\"wp-block-group is-horizontal is-content-justification-left is-layout-flex wp-container-core-group-is-layout-1a09bdc8 wp-block-group-is-layout-flex\">\n<div style=\"height:20px;width:0px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer wp-container-content-62aae154\"><\/div>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image size-large is-style-default\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"1024\" height=\"1024\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/cropped-Most-desirable-skills-for-teacher-helping-retired-senior-man-attending-it-cl-2021-08-26-16-13-30-utc-1024x1024.jpg\" alt=\"Teacher Helping Retired Senior Man Attending IT Class In Community Centre\" class=\"wp-image-261714\" srcset=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/cropped-Most-desirable-skills-for-teacher-helping-retired-senior-man-attending-it-cl-2021-08-26-16-13-30-utc-1024x1024.jpg 1024w, https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2023\/05\/cropped-Most-desirable-skills-for-teacher-helping-retired-senior-man-attending-it-cl-2021-08-26-16-13-30-utc-300x300.jpg 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Il faut faire davantage pour nommer et combattre le racisme anti-Noir dans l\u2019\u00e9cosyst\u00e8me des comp\u00e9tences, notamment en s\u2019effor\u00e7ant de modifier le comportement des employeurs afin de rendre les lieux de travail plus inclusifs.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-ob-blocks-single-button alignleft  wp-block-ob-blocks-button--animated width-100\"><a class=\"btn btn--purple new_tab_blank\" href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/projets\/travailler-avec-les-communautes-noires\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Lire le rapport<\/a><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<p>Afin de constituer un r\u00e9seau d\u2019organisations d\u00e9termin\u00e9es \u00e0 promouvoir la diversit\u00e9 et \u00e0 mettre en commun des ressources pour appuyer des initiatives en mati\u00e8re d\u2019EDI, nous devons savoir quels sont les catalyseurs qui facilitent la cr\u00e9ation d\u2019\u00e9quipes de direction diversifi\u00e9es. Ces catalyseurs peuvent \u00e9clairer l\u2019\u00e9laboration de strat\u00e9gies et de pratiques exemplaires visant \u00e0 d\u00e9velopper les comp\u00e9tences en cheminement de carri\u00e8re et en leadership au sein des groupes ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9. La connaissance de ces catalyseurs est susceptible d\u2019aider une organisation \u00e0 mieux recruter des dirigeants issus de la diversit\u00e9 en recourant \u00e0 un ensemble d\u2019\u00e9valuations, d\u2019outils et de formations fond\u00e9s sur des donn\u00e9es probantes.<\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<div id=\"whats-next\" class=\"wp-block-ob-blocks-anchor-point short-content\"><\/div>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-columns is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-28f84493 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column gradient-top purple is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\" style=\"flex-basis:100%\">\n<h3 class=\"wp-block-heading has-black-color has-text-color\" id=\"TheImpact\"><img decoding=\"async\" class=\"wp-image-240819\" style=\"width: 22px;height: 14px;margin-right: 10px;position: relative; top: -2px;\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/Vector-3.svg\" alt=\"\"> Prochaines \u00e9tapes<\/h3>\n\n\n\n<p>Cette \u00e9tude favorisera la conception et la mise en \u0153uvre de programmes de formation en d\u00e9veloppement du leadership. Elle guidera \u00e9galement l\u2019\u00e9laboration de strat\u00e9gies en mati\u00e8re d\u2019EDI au sein des organisations et renseignera les d\u00e9cisionnaires au sujet des approches fond\u00e9es sur des donn\u00e9es probantes qui fonctionnent. Ces approches peuvent aider des secteurs cl\u00e9s comme l\u2019infrastructure, la fabrication ou les STIM, qui restent caract\u00e9ris\u00e9s par des niveaux \u00e9lev\u00e9s de sous-repr\u00e9sentation de certains groupes alors qu\u2019ils comptent parmi ceux au Canada dont les besoins en main-d\u2019\u0153uvre et en comp\u00e9tences sont les plus importants. Nous pouvons tirer des le\u00e7ons des progr\u00e8s r\u00e9alis\u00e9s pour rem\u00e9dier au manque de femmes assumant des fonctions de direction et concevoir des strat\u00e9gies en vue d\u2019aider les autres groupes divers. Il reste bien des progr\u00e8s \u00e0 faire. La collecte et l\u2019analyse de donn\u00e9es d\u00e9sagr\u00e9g\u00e9es relatives \u00e0 la repr\u00e9sentation des groupes ayant droit \u00e0 l\u2019\u00e9quit\u00e9 au sein du personnel de direction fournissent des donn\u00e9es probantes essentielles pour d\u00e9celer les \u00e9carts, suivre les am\u00e9liorations, \u00e9clairer les politiques et les changements organisationnels, et faire en sorte d\u2019instaurer une responsabilit\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9gard de la promotion de l\u2019\u00e9quit\u00e9, de la diversit\u00e9 et de l\u2019inclusion dans les plus hautes sph\u00e8res des organisations.<\/p>\n\n\n\n<div style=\"height:50px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n<\/div>\n\n\n\n<div class=\"tab tab-content\" data-title=\"T\u00e9l\u00e9chargements de rapports\" data-tab=\"\" id=\"\" data-show-reports=\"yes\">\n        \n\n<div class=\"wp-block-columns container container--with-overflow is-layout-flex wp-container-core-columns-is-layout-28f84493 wp-block-columns-is-layout-flex\">\n<div class=\"wp-block-column is-layout-flow wp-block-column-is-layout-flow\">\n\n\t\t<div class=\"display-reports display-tab\">\n\n\t\t\t\t\t\t<!-- PDF: 324166 | https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/prioritediversite-obstacles-et-leviers-a-lavancement-des-groupes-vises-par-des-mesures-dequite-5.pdf -->\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-img\" style=\"background-image: url('https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/themes\/ob-fsc-2.0\/images\/report-cover.png')\"><\/div>\n\t\t\t\t\t<div>\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-tags-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"display-reports__report-tags-primary\">Rapport de Perspectives<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"display-reports__report-tags-secondary\">PDF<\/p>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<h2 class=\"display-reports__report-title\">Perspectives du CCF<\/h2>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-link-container\">\n\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/prioritediversite-obstacles-et-leviers-a-lavancement-des-groupes-vises-par-des-mesures-dequite-5.pdf\"\n\t\t\t\t\t\t\tclass=\"display-reports__report-link\">T\u00e9l\u00e9charger\t\t\t\t\t\t\t<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/themes\/ob-fsc-2.0\/images\/icons\/download-i-r-arrow.svg\" alt=\"\"\n\t\t\t\t\t\t\t\tclass=\"display-reports__report-link-arrow\">\n\t\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-img\" style=\"background-image: url('https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2023\/04\/Skills-training-for-net-zero-economy-boosts-building-workforce-and-helps-reduce-emissions-11.png')\"><\/div>\n\t\t\t\t\t\t<div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-tags-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"display-reports__report-tags-primary\">Rapport de recherche<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"display-reports__report-tags-secondary\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tPDF\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"display-reports__report-tags-secondary\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tEn anglais seulement\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<h2 class=\"display-reports__report-title\">Diverse Representation in Leadership: A Review of 10 Canadian Cities<\/h2>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-link-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/DI-FS-Diverse-Representation-in-Leadership-%E2%80%93-Aug2024-final.pdf\"\n\t\t\t\t\t\t\t\tclass=\"display-reports__report-link\">T\u00e9l\u00e9charger\t\t\t\t\t\t\t\t<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/themes\/ob-fsc-2.0\/images\/icons\/download-i-r-arrow.svg\" alt=\"\"\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tclass=\"display-reports__report-link-arrow\">\n\t\t\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-img\" style=\"background-image: url('https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/09\/Screenshot-2025-09-25-at-2.20.04-PM.png')\"><\/div>\n\t\t\t\t\t\t<div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-tags-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"display-reports__report-tags-primary\">Rapport de recherche<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"display-reports__report-tags-secondary\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tPDF\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"display-reports__report-tags-secondary\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tEn anglais seulement\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<h2 class=\"display-reports__report-title\">Diversity in Leadership at S&#038;P\/ TSX Companies<\/h2>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-link-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/03\/Di-FSC-30-Percent-Club-Report_EN.pdf\"\n\t\t\t\t\t\t\t\tclass=\"display-reports__report-link\">T\u00e9l\u00e9charger\t\t\t\t\t\t\t\t<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/themes\/ob-fsc-2.0\/images\/icons\/download-i-r-arrow.svg\" alt=\"\"\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tclass=\"display-reports__report-link-arrow\">\n\t\t\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-img\" style=\"background-image: url('https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2020\/06\/indigenous-business1-scaled.jpg')\"><\/div>\n\t\t\t\t\t\t<div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-tags-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"display-reports__report-tags-primary\">Rapport de recherche<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"display-reports__report-tags-secondary\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tPDF\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"display-reports__report-tags-secondary\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tEn anglais seulement\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<h2 class=\"display-reports__report-title\">Skills for Inclusive Workplaces and the Advancement of Indigenous Peoples<\/h2>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-link-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/DI-FS-CCIB-Indigenous-Leadership-and-Skills-June2024.pdf\"\n\t\t\t\t\t\t\t\tclass=\"display-reports__report-link\">T\u00e9l\u00e9charger\t\t\t\t\t\t\t\t<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/themes\/ob-fsc-2.0\/images\/icons\/download-i-r-arrow.svg\" alt=\"\"\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tclass=\"display-reports__report-link-arrow\">\n\t\t\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-img\" style=\"background-image: url('https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/Screenshot-2025-02-04-at-2.14.22\u202fPM.png')\"><\/div>\n\t\t\t\t\t\t<div>\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-tags-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"display-reports__report-tags-primary\">Rapport de recherche<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"display-reports__report-tags-secondary\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tPDF\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<p class=\"display-reports__report-tags-secondary\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tEn anglais seulement\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/p>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<h2 class=\"display-reports__report-title\">Bridging the Gender Gap: Skills for the Advancement of Women<\/h2>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-link-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/Di-FSC-UofM-Bridging-the-gender-gap-EN-082024.pdf.pdf\"\n\t\t\t\t\t\t\t\tclass=\"display-reports__report-link\">T\u00e9l\u00e9charger\t\t\t\t\t\t\t\t<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/themes\/ob-fsc-2.0\/images\/icons\/download-i-r-arrow.svg\" 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Communications Technology Workplace<\/h2>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"display-reports__report-link-container\">\n\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/02\/Di-FSC-Women_in_the_ICT_Workplace_EN_FINAL.pdf\"\n\t\t\t\t\t\t\t\tclass=\"display-reports__report-link\">T\u00e9l\u00e9charger\t\t\t\t\t\t\t\t<img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/themes\/ob-fsc-2.0\/images\/icons\/download-i-r-arrow.svg\" alt=\"\"\n\t\t\t\t\t\t\t\t\tclass=\"display-reports__report-link-arrow\">\n\t\t\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n<\/div>\n\n    <\/div>\n<\/div>\n\n\n<div style=\"height:100px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n<div class=\"page-block cards-grid full-width-block card-style--default display-style--default page-block--white  \" >\n\t<div class=\"container container--with-overflow\">\n\t\t<h2 class=\"cards-grid__section-title heading-content section-title\">Plus de CCF<\/h2>\t\t\t\t<div class=\"overflow\">\n\t\t\t\n\t\t\t<div class=\"overflow__content cards-grid__grid large\">\n\t\t\t\n\t\t\t<div class=\"content-card content-card--project\">\n\t\t\t<div class=\"content-card__image\">\n\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/projets\/standards-sustainable-blue-economy\/\" target=\"_self\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/BlueEconomy_noaa-FWR6Oc5m_is-unsplash-800x600.jpg\" alt=\"View of inlet waters from the inside of a boat\"><\/a>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t<div class=\"content-card__content\">\n\t\t<div class=\"content-card__text\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"content-card__type\">\n\t\t\t\t\t<span href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/projets\/\">Projet<\/span>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t<h3 class=\"content-card__title\">\n\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/projets\/standards-sustainable-blue-economy\/\" target=\"_self\">\u00c9laboration des normes professionnelles nationales du Canada pour une \u00e9conomie bleue durable<\/a>\n\t\t\t<\/h3>\n\n\t\t\t<div class=\"metadata metadata--event\">\n\t<ul>\n\t\t<li class=\"metadata__date\">\n\t\t\t<div class=\"metadata__icon\"><svg width=\"10\" height=\"12\" viewBox=\"0 0 10 12\" fill=\"none\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\">\n<path id=\"calendar_today\" d=\"M1.11111 11.5477C0.805556 11.5477 0.543982 11.4358 0.326389 11.212C0.108796 10.9882 0 10.7191 0 10.4049V2.40486C0 2.09057 0.108796 1.82152 0.326389 1.59771C0.543982 1.3739 0.805556 1.262 1.11111 1.262H1.66667V0.119141H2.77778V1.262H7.22222V0.119141H8.33333V1.262H8.88889C9.19444 1.262 9.45602 1.3739 9.67361 1.59771C9.8912 1.82152 10 2.09057 10 2.40486V10.4049C10 10.7191 9.8912 10.9882 9.67361 11.212C9.45602 11.4358 9.19444 11.5477 8.88889 11.5477H1.11111ZM1.11111 10.4049H8.88889V4.69057H1.11111V10.4049Z\" fill=\"#71136C\"\/>\n<\/svg>\n<\/div>\n\t\t\tD\u00e9cembre 2025\t\t<\/li>\n\n\t\t\t\t\t<li class=\"metadata__partners\">\n\t\t\t\t<div class=\"metadata__icon\"><svg width=\"12\" height=\"9\" viewBox=\"0 0 12 9\" fill=\"none\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\">\n<path id=\"Parnter Icon\" d=\"M0 9.00014V7.50014C0 7.19657 0.0795454 6.91755 0.238636 6.66309C0.397727 6.40862 0.609091 6.21443 0.872727 6.0805C1.43636 5.80371 2.00909 5.59612 2.59091 5.45773C3.17273 5.31934 3.76364 5.25014 4.36364 5.25014C4.96364 5.25014 5.55455 5.31934 6.13636 5.45773C6.71818 5.59612 7.29091 5.80371 7.85455 6.0805C8.11818 6.21443 8.32955 6.40862 8.48864 6.66309C8.64773 6.91755 8.72727 7.19657 8.72727 7.50014V9.00014H0ZM9.81818 9.00014V7.393C9.81818 7.00014 9.70682 6.62291 9.48409 6.2613C9.26136 5.89969 8.94546 5.58943 8.53636 5.3305C9 5.38407 9.43636 5.47559 9.84546 5.60505C10.2545 5.73451 10.6364 5.893 10.9909 6.0805C11.3182 6.25907 11.5682 6.45773 11.7409 6.67648C11.9136 6.89523 12 7.13407 12 7.393V9.00014H9.81818ZM4.36364 4.71443C3.76364 4.71443 3.25 4.5046 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class=\"metadata__list\">\n\t\t\t\t\t<span>Environmental Careers Organization Canada (ECO Canada)<\/span>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/li>\n\t\t\t<\/ul>\n<\/div>\t\t\t<div class=\"content-card__deck\">\n\t\t\t\tLe Canada poss\u00e8de le plus long littoral au monde, mais ses industries maritimes ne contribuent qu&#8217;\u00e0 hauteur de 1 % au PIB, ce qui le place loin derri\u00e8re les autres pays. Ce projet a mis en \u00e9vidence un besoin urgent de formations sp\u00e9cialis\u00e9es dans les domaines des sciences, de la technologie, de l&#8217;ing\u00e9nierie et des math\u00e9matiques (STIM) afin de combler les lacunes en mati\u00e8re de comp\u00e9tences dans les professions maritimes li\u00e9es \u00e0 l&#8217;\u00e9conomie bleue durable, notamment le transport maritime et les technologies marines.\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<ul class=\"content-card__terms\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"term-square\" style=\"background-color:#c9ef50\"><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/themes\/emplois-durables\/\">Emplois durables<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"term-square\" style=\"background-color:#04b8ad\"><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/themes\/technologie-et-automatisation\/\">Technologie et automatisation<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/ul>\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t<\/div>\n\t\t\n\t<details class=\"related-reports\">\n\t\t<summary class=\"related-reports__summary\">\n\t\t\t<span class=\"related-reports__count\">3<\/span>\n\t\t\t<span class=\"related-reports__title\">Rapports associ\u00e9s<\/span>\n\t\t\t<span class=\"related-reports__icon\"><\/span>\n\t\t<\/summary>\n\t\t<ul class=\"related-reports__reports\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<li class=\"related-reports__report\">\n\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/09\/ECA_CanSBELabourForce_Report_SEP2022_EN_v03.pdf\" target=\"_blank\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"related-reports__tags\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"related-reports__tag related-reports__tag--primary\">rapport de recherche<\/span><span class=\"related-reports__tag related-reports__tag--secondary\">en anglais seulement<\/span><span class=\"related-reports__tag related-reports__tag--secondary\">pdf<\/span>\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\tCanada\u2019s Sustainable Blue Economy: A Profile of its Relevant Sectors and Labour Force\t\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t<li class=\"related-reports__report\">\n\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2023\/01\/blue-occupation-pathways_2023.pdf\" target=\"_blank\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"related-reports__tags\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"related-reports__tag related-reports__tag--primary\">Impact paper<\/span><span class=\"related-reports__tag related-reports__tag--secondary\">en anglais seulement<\/span><span class=\"related-reports__tag related-reports__tag--secondary\">pdf<\/span>\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\tBlue Occupation Pathways\t\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<li class=\"related-reports__report\">\n\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2025\/12\/elaboration-des-normes-professionnelles-nationales-du-canada-pour-une-economie-bleue-durable-2.pdf\" target=\"_blank\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"related-reports__tags\">\n\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"related-reports__tag related-reports__tag--primary\">Rapport de Perspectives<\/span><span class=\"related-reports__tag related-reports__tag--secondary\">PDF<\/span>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger le rapport de perspective\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t<\/ul>\n\t<\/details>\n\t<\/div>\n<\/div><div class=\"content-card content-card--project\">\n\t\t\t<div class=\"content-card__image\">\n\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/projets\/be-epic-dementia-training\/\" target=\"_self\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2019\/08\/2.3.2.10_Be-EPIC_-Dementia-Training-for-Mid-Career-Workers-1.jpg\" alt=\"A middle aged woman smiling and holding hands with a elderly woman.\"><\/a>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t<div class=\"content-card__content\">\n\t\t<div class=\"content-card__text\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"content-card__type\">\n\t\t\t\t\t<span href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/projets\/\">Projet<\/span>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t<h3 class=\"content-card__title\">\n\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/projets\/be-epic-dementia-training\/\" target=\"_self\">Be EPIC\u00a0: formation sur la d\u00e9mence \u00e0 l\u2019intention des travailleurs en milieu de carri\u00e8re<\/a>\n\t\t\t<\/h3>\n\n\t\t\t<div class=\"metadata metadata--event\">\n\t<ul>\n\t\t<li class=\"metadata__date\">\n\t\t\t<div class=\"metadata__icon\"><svg width=\"10\" height=\"12\" viewBox=\"0 0 10 12\" fill=\"none\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\">\n<path id=\"calendar_today\" d=\"M1.11111 11.5477C0.805556 11.5477 0.543982 11.4358 0.326389 11.212C0.108796 10.9882 0 10.7191 0 10.4049V2.40486C0 2.09057 0.108796 1.82152 0.326389 1.59771C0.543982 1.3739 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class=\"content-card__terms\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"term-square\" style=\"background-color:#04b8ad\"><\/span>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/themes\/technologie-et-automatisation\/\">Technologie et automatisation<\/a>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/ul>\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t<\/div>\n\t\t\n\t<details class=\"related-reports\">\n\t\t<summary class=\"related-reports__summary\">\n\t\t\t<span class=\"related-reports__count\">2<\/span>\n\t\t\t<span class=\"related-reports__title\">Rapports associ\u00e9s<\/span>\n\t\t\t<span class=\"related-reports__icon\"><\/span>\n\t\t<\/summary>\n\t\t<ul class=\"related-reports__reports\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<li class=\"related-reports__report\">\n\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/07\/FSC_FSC2024BeEPIC-VRImpactReportFeb26.pdf\" target=\"_blank\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"related-reports__tags\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"related-reports__tag related-reports__tag--primary\">Rapport d&#8217;Impact<\/span><span class=\"related-reports__tag related-reports__tag--secondary\">en anglais seulement<\/span><span class=\"related-reports__tag related-reports__tag--secondary\">pdf<\/span>\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\tBe EPIC-VR Impact Report\t\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<li class=\"related-reports__report\">\n\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2024\/11\/be-epic-formation-sur-la-demence-a-lintention-des-travailleurs-en-milieu-de-carriere-2.pdf\" target=\"_blank\">\n\t\t\t\t\t\t<div class=\"related-reports__tags\">\n\t\t\t\t\t\t\t<span class=\"related-reports__tag related-reports__tag--primary\">Rapport de Perspectives<\/span><span class=\"related-reports__tag related-reports__tag--secondary\">PDF<\/span>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\tT\u00e9l\u00e9charger le rapport de perspective\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t\t\t<\/li>\n\t\t\t\t\t<\/ul>\n\t<\/details>\n\t<\/div>\n<\/div><div class=\"content-card content-card--research\">\n\t\t\t<div class=\"content-card__image\">\n\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/recherche\/mesurer-les-competences-sociales-et-emotionnelles\/\" target=\"_self\"><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/wp-content\/uploads\/2020\/11\/SES-800x600.png\" alt=\"Group of students collaborating over a computer sreen\"><\/a>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t<div class=\"content-card__content\">\n\t\t<div class=\"content-card__text\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"content-card__type\">\n\t\t\t\t\t<span href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/recherche\/\">Recherche<\/span>\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\n\t\t\t\n\t\t\t\t\t\t<h3 class=\"content-card__title\">\n\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/recherche\/mesurer-les-competences-sociales-et-emotionnelles\/\" target=\"_self\">Mesurer les comp\u00e9tences sociales et \u00e9motionnelles<\/a>\n\t\t\t<\/h3>\n\n\t\t\t<div class=\"metadata metadata--event\">\n\t<ul>\n\t\t<li class=\"metadata__date\">\n\t\t\t<div class=\"metadata__icon\"><svg width=\"10\" height=\"12\" viewBox=\"0 0 10 12\" fill=\"none\" xmlns=\"http:\/\/www.w3.org\/2000\/svg\">\n<path id=\"calendar_today\" d=\"M1.11111 11.5477C0.805556 11.5477 0.543982 11.4358 0.326389 11.212C0.108796 10.9882 0 10.7191 0 10.4049V2.40486C0 2.09057 0.108796 1.82152 0.326389 1.59771C0.543982 1.3739 0.805556 1.262 1.11111 1.262H1.66667V0.119141H2.77778V1.262H7.22222V0.119141H8.33333V1.262H8.88889C9.19444 1.262 9.45602 1.3739 9.67361 1.59771C9.8912 1.82152 10 2.09057 10 2.40486V10.4049C10 10.7191 9.8912 10.9882 9.67361 11.212C9.45602 11.4358 9.19444 11.5477 8.88889 11.5477H1.11111ZM1.11111 10.4049H8.88889V4.69057H1.11111V10.4049Z\" fill=\"#71136C\"\/>\n<\/svg>\n<\/div>\n\t\t\tNovembre 2020\t\t<\/li>\n\n\t\t\t\t\t<li class=\"metadata__partners\">\n\t\t\t\t<div class=\"metadata__icon\"><svg width=\"12\" 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Mais, jusqu\u2019\u00e0 pr\u00e9sent, on manquait de ressources compl\u00e8tes et int\u00e9gr\u00e9es permettant de recenser et de comparer les outils de mesure des CSE pour les apprenants adultes et les travailleurs. Avec notre partenariat avec le Conference Board du Canada, nous avons publi\u00e9 une nouvelle ressource destin\u00e9e aux utilisateurs pour mesurer les comp\u00e9tences sociales et \u00e9motionnelles des adolescents et des adultes. \t\t\t<\/div>\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<ul class=\"content-card__terms\">\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t<\/ul>\n\t\t\t\t\t\t\n\t\t<\/div>\n\t\t\t<\/div>\n<\/div>\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t<a href=\"https:\/\/fsc-ccf.ca\/fr\/projects-and-research-archive\/\" class=\"cards-grid__view-all heading-content\"><span>Afficher tout<\/span><span class=\"triangle triangle--right\"><\/span><\/a>\n\t\t\t\t\t\t<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n<div style=\"height:100px\" aria-hidden=\"true\" class=\"wp-block-spacer\"><\/div>\n\n\n\n<p class=\"padding-16 no-margin-bottom has-black-color has-text-color has-background\" style=\"background-color:#0000000d\">Des questions sur notre travail ? Souhaitez-vous avoir acc\u00e8s \u00e0 un rapport en anglais ou en fran\u00e7ais ? Veuillez contacter <a href=\"mailto:communications@fsc-ccf.ca\">communications@fsc-ccf.ca<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<p class=\"padding-16 no-margin-bottom citation has-black-color has-text-color has-background\" style=\"background-color:#0000000d\"><strong>Comment Citer Ce Rapport<\/strong><br>Diversity Institute (2025) Perspectives de projet : Priorit\u00e9Diversit\u00e9&nbsp;: Obstacles et leviers \u00e0 l\u2019avancement des groupes vis\u00e9s par des mesures d\u2019\u00e9quit\u00e9. 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