Au Canada et au-del\u00e0, les employeurs font face \u00e0 des d\u00e9fis dans le recrutement et la r\u00e9tention du personnel qui ont les comp\u00e9tences dont ils ont besoin. Ces d\u00e9fis ne fera qu’augmenter la num\u00e9risation, l’automatisation et le changement d’intelligence artificielle les types de comp\u00e9tences que les employeurs ont besoin. McKinsey estime que 14% de la population active mondiale peut avoir besoin de changer d’emploi que la technologie transforme la nature du travail. Pour changer d’emploi, les travailleurs devront accro\u00eetre les comp\u00e9tences de leurs comp\u00e9tences actuelles ou requalifier dans de nouveaux domaines. Pourtant, par rapport \u00e0 leurs pairs de l’Organisation pour la coop\u00e9ration et le d\u00e9veloppement \u00e9conomique, les employeurs canadiens investissent relativement peu dans la formation. En moyenne, les employeurs canadiens ont d\u00e9pens\u00e9 889 $ CAD par employ\u00e9 sur l’apprentissage et le d\u00e9veloppement 2016-2017. Pourtant, certains employeurs ont commenc\u00e9 \u00e0 reconna\u00eetre la gravit\u00e9 de la question et prennent des mesures dramatiques. Dans un sondage aupr\u00e8s des cadres \u00e0 1.500 grandes entreprises, deux tiers ont dit que la lutte contre le d\u00e9ficit de comp\u00e9tences caus\u00e9es par l’automatisation et la num\u00e9risation a \u00e9t\u00e9 parmi les 10 premi\u00e8res priorit\u00e9s \u00e0 leur entreprise. De nombreuses entreprises d\u00e9veloppent des strat\u00e9gies ambitieuses pour requalifier et accro\u00eetre les comp\u00e9tences de leurs employ\u00e9s; par exemple, la Banque Scotia est engag\u00e9e \u00e0 investir 250 millions $ sur 10 ans pour cr\u00e9er une main-d’\u0153uvre hautement qualifi\u00e9e, alors que AT & T a investi 1 milliard $ \u00e0 recycler pr\u00e8s de la moiti\u00e9 de ses effectifs. Ce rapport examine la documentation sur les efforts des employeurs pour accro\u00eetre les comp\u00e9tences et leurs employ\u00e9s, requalifier et examine l’efficacit\u00e9 et le retour sur investissement de diverses approches. En plus des programmes d’entreprise, il consid\u00e8re trois types d’investissement dans l’am\u00e9lioration des comp\u00e9tences: reconversion professionnelle et l’investissement du gouvernement; Les partenariats public-priv\u00e9, tels que le partenariat de Siemens avec le milieu universitaire et le gouvernement; et les comp\u00e9tences de formation dans le cadre de la responsabilit\u00e9 sociale des entreprises et de la philanthropie, comme l’engagement de la Banque Royale du Canada d’investir 500 millions $ pour aider les jeunes Canadiens se pr\u00e9parer aux emplois de demain. Bien qu’il n’y ait pas de consensus clair si le gouvernement ou les entreprises devraient \u00eatre responsables, de nombreuses entreprises et l’am\u00e9lioration des comp\u00e9tences prennent la requalification de plomb. Des \u00e9tudes de cas de soci\u00e9t\u00e9s telles que Amazon, TD Bank, Accenture, et Wal-Mart montrent comment certaines organisations ont pris des petits pas en exp\u00e9rimentant avec des programmes pilotes et de nouveaux outils, tandis que d’autres ont mis au point des programmes complets pour recycler une grande partie de leur main-d’\u0153uvre. Dans certains cas, comme chez Microsoft, ces initiatives prennent en charge \u00e0 la fois l’entreprise et ses clients. Alors que les entreprises Progresser et des programmes de requalification am\u00e9lioration des comp\u00e9tences, un manque de donn\u00e9es empiriques, il est difficile de d\u00e9terminer avec rigueur le succ\u00e8s et l’impact de ces programmes. De meilleures donn\u00e9es sur le march\u00e9 du travail, des d\u00e9finitions communes autour des comp\u00e9tences et des recherches pour mieux comprendre syst\u00e9matiquement la raison d’\u00eatre des investissements des entreprises \u00e0 requalifier, y compris le retour sur investissement, sont n\u00e9cessaires pour mieux comprendre et am\u00e9liorer les initiatives et la reconversion am\u00e9lioration des comp\u00e9tences. En outre, les strat\u00e9gies et reconversion professionnelle am\u00e9lioration des comp\u00e9tences doivent construire des syst\u00e8mes de mesure du rendement pour \u00e9valuer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Comme la num\u00e9risation continue de changer le type de comp\u00e9tences que les employeurs ont besoin, il ne deviendra plus urgent pour les entreprises canadiennes \u00e0 comprendre l’impact des programmes et la reconversion am\u00e9lioration des comp\u00e9tences, et de cr\u00e9er une culture d’apprentissage continu pour que les employ\u00e9s ont les comp\u00e9tences dont ils ont besoin. Traduit a\u0300 l'aide de Google Translate<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Au Canada et au-del\u00e0, les employeurs font face \u00e0 des d\u00e9fis dans le recrutement et la r\u00e9tention du personnel qui ont les comp\u00e9tences dont ils ont besoin. Ces d\u00e9fis ne fera qu’augmenter la num\u00e9risation, l’automatisation et le changement d’intelligence artificielle les types de comp\u00e9tences que les employeurs ont besoin. McKinsey estime que 14% de la population active mondiale peut avoir besoin de changer d’emploi que la technologie transforme la nature du travail. Pour changer d’emploi, les travailleurs devront accro\u00eetre les comp\u00e9tences de leurs comp\u00e9tences actuelles ou requalifier dans de nouveaux domaines. Pourtant, par rapport \u00e0 leurs pairs de l’Organisation pour la coop\u00e9ration et le d\u00e9veloppement \u00e9conomique, les employeurs canadiens investissent relativement peu dans la formation. En moyenne, les employeurs canadiens ont d\u00e9pens\u00e9 889 $ CAD par employ\u00e9 sur l’apprentissage et le d\u00e9veloppement 2016-2017. Pourtant, certains employeurs ont commenc\u00e9 \u00e0 reconna\u00eetre la gravit\u00e9 de la question et prennent des mesures dramatiques. Dans un sondage aupr\u00e8s des cadres \u00e0 1.500 grandes entreprises, deux tiers ont dit que la lutte contre le d\u00e9ficit de comp\u00e9tences caus\u00e9es par l’automatisation et la num\u00e9risation a \u00e9t\u00e9 parmi les 10 premi\u00e8res priorit\u00e9s \u00e0 leur entreprise. De nombreuses entreprises d\u00e9veloppent des strat\u00e9gies ambitieuses pour requalifier et accro\u00eetre les comp\u00e9tences de leurs employ\u00e9s; par exemple, la Banque Scotia est engag\u00e9e \u00e0 investir 250 millions $ sur 10 ans pour cr\u00e9er une main-d’\u0153uvre hautement qualifi\u00e9e, alors que AT & T a investi 1 milliard $ \u00e0 recycler pr\u00e8s de la moiti\u00e9 de ses effectifs. Ce rapport examine la documentation sur les efforts des employeurs pour accro\u00eetre les comp\u00e9tences et leurs employ\u00e9s, requalifier et examine l’efficacit\u00e9 et le retour sur investissement de diverses approches. En plus des programmes d’entreprise, il consid\u00e8re trois types d’investissement dans l’am\u00e9lioration des comp\u00e9tences: reconversion professionnelle et l’investissement du gouvernement; Les partenariats public-priv\u00e9, tels que le partenariat de Siemens avec le milieu universitaire et le gouvernement; et les comp\u00e9tences de formation dans le cadre de la responsabilit\u00e9 sociale des entreprises et de la philanthropie, comme l’engagement de la Banque Royale du Canada d’investir 500 millions $ pour aider les jeunes Canadiens se pr\u00e9parer aux emplois de demain. Bien qu’il n’y ait pas de consensus clair si le gouvernement ou les entreprises devraient \u00eatre responsables, de nombreuses entreprises et l’am\u00e9lioration des comp\u00e9tences prennent la requalification de plomb. Des \u00e9tudes de cas de soci\u00e9t\u00e9s telles que Amazon, TD Bank, Accenture, et Wal-Mart montrent comment certaines organisations ont pris des petits pas en exp\u00e9rimentant avec des programmes pilotes et de nouveaux outils, tandis que d’autres ont mis au point des programmes complets pour recycler une grande partie de leur main-d’\u0153uvre. Dans certains cas, comme chez Microsoft, ces initiatives prennent en charge \u00e0 la fois l’entreprise et ses clients. Alors que les entreprises Progresser et des programmes de requalification am\u00e9lioration des comp\u00e9tences, un manque de donn\u00e9es empiriques, il est difficile de d\u00e9terminer avec rigueur le succ\u00e8s et l’impact de ces programmes. De meilleures donn\u00e9es sur le march\u00e9 du travail, des d\u00e9finitions communes autour des comp\u00e9tences et des recherches pour mieux comprendre syst\u00e9matiquement la raison d’\u00eatre des investissements des entreprises \u00e0 requalifier, y compris le retour sur investissement, sont n\u00e9cessaires pour mieux comprendre et am\u00e9liorer les initiatives et la reconversion am\u00e9lioration des comp\u00e9tences. En outre, les strat\u00e9gies et reconversion professionnelle am\u00e9lioration des comp\u00e9tences doivent construire des syst\u00e8mes de mesure du rendement pour \u00e9valuer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. 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