Les employeurs ont exp\u00e9riment\u00e9 trois grandes approches de la promotion de la diversit\u00e9. Certains programmes sont con\u00e7us pour \u00e9tablir la responsabilit\u00e9 de l’organisation de la diversit\u00e9, d’autres biais \u00e0 mod\u00e9r\u00e9 de gestion gr\u00e2ce \u00e0 la formation et la r\u00e9troaction, et d’autres encore pour r\u00e9duire l’isolement social des femmes et des travailleurs issus des minorit\u00e9s. Ces approches de soutien trouver dans les th\u00e9ories acad\u00e9miques de la fa\u00e7on dont les organisations \u00e0 atteindre leurs objectifs, comment les formes de st\u00e9r\u00e9otypes embauche et de promotion, et comment les r\u00e9seaux influencent les carri\u00e8res. Ceci est la premi\u00e8re analyse syst\u00e9matique de leur efficacit\u00e9. Les analyses reposent sur des donn\u00e9es f\u00e9d\u00e9rales d\u00e9crivant les effectifs de 708 \u00e9tablissements du secteur priv\u00e9 1971-2002, associ\u00e9es \u00e0 des donn\u00e9es d’enqu\u00eate sur leurs pratiques en mati\u00e8re d’emploi. Les efforts pour polariser la gestion mod\u00e9r\u00e9e gr\u00e2ce \u00e0 des \u00e9valuations de formation sur la diversit\u00e9 et la diversit\u00e9 sont moins efficaces pour augmenter la part des femmes blanches, des femmes noires et les hommes noirs dans la gestion. Les efforts visant \u00e0 attaquer l’isolement social par le mentorat et le r\u00e9seautage montrent des effets modestes. Les efforts visant \u00e0 \u00e9tablir la responsabilit\u00e9 de la diversit\u00e9 conduisent \u00e0 la plus large augmentation de la diversit\u00e9 manag\u00e9riale. De plus, les organisations qui \u00e9tablissent la responsabilit\u00e9 de voir de meilleurs effets formation sur la diversit\u00e9 et l’\u00e9valuation, la mise en r\u00e9seau et le mentorat. Les employeurs soumis aux \u00e9dits d’action positive du gouvernement f\u00e9d\u00e9ral, qui responsabilit\u00e9 g\u00e9n\u00e9ralement assign la conformit\u00e9 \u00e0 un gestionnaire, voir aussi des effets plus forts de certains programmes. Ce travail jette les bases d’une th\u00e9orie institutionnelle de l’assainissement des in\u00e9galit\u00e9s en milieu de travail. Traduit a\u0300 l'aide de Google Translate<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Les employeurs ont exp\u00e9riment\u00e9 trois grandes approches de la promotion de la diversit\u00e9. Certains programmes sont con\u00e7us pour \u00e9tablir la responsabilit\u00e9 de l’organisation de la diversit\u00e9, d’autres biais \u00e0 mod\u00e9r\u00e9 de gestion gr\u00e2ce \u00e0 la formation et la r\u00e9troaction, et d’autres encore pour r\u00e9duire l’isolement social des femmes et des travailleurs issus des minorit\u00e9s. Ces approches de soutien trouver dans les th\u00e9ories acad\u00e9miques de la fa\u00e7on dont les organisations \u00e0 atteindre leurs objectifs, comment les formes de st\u00e9r\u00e9otypes embauche et de promotion, et comment les r\u00e9seaux influencent les carri\u00e8res. Ceci est la premi\u00e8re analyse syst\u00e9matique de leur efficacit\u00e9. Les analyses reposent sur des donn\u00e9es f\u00e9d\u00e9rales d\u00e9crivant les effectifs de 708 \u00e9tablissements du secteur priv\u00e9 1971-2002, associ\u00e9es \u00e0 des donn\u00e9es d’enqu\u00eate sur leurs pratiques en mati\u00e8re d’emploi. Les efforts pour polariser la gestion mod\u00e9r\u00e9e gr\u00e2ce \u00e0 des \u00e9valuations de formation sur la diversit\u00e9 et la diversit\u00e9 sont moins efficaces pour augmenter la part des femmes blanches, des femmes noires et les hommes noirs dans la gestion. Les efforts visant \u00e0 attaquer l’isolement social par le mentorat et le r\u00e9seautage montrent des effets modestes. Les efforts visant \u00e0 \u00e9tablir la responsabilit\u00e9 de la diversit\u00e9 conduisent \u00e0 la plus large augmentation de la diversit\u00e9 manag\u00e9riale. De plus, les organisations qui \u00e9tablissent la responsabilit\u00e9 de voir de meilleurs effets formation sur la diversit\u00e9 et l’\u00e9valuation, la mise en r\u00e9seau et le mentorat. Les employeurs soumis aux \u00e9dits d’action positive du gouvernement f\u00e9d\u00e9ral, qui responsabilit\u00e9 g\u00e9n\u00e9ralement assign la conformit\u00e9 \u00e0 un gestionnaire, voir aussi des effets plus forts de certains programmes. Ce travail jette les bases d’une th\u00e9orie institutionnelle de l’assainissement des in\u00e9galit\u00e9s en milieu de travail. [googletranslate_fr]<\/p>\n","protected":false},"template":"","reference-tag":[],"reference-type":[435],"class_list":["post-129285","reference","type-reference","status-publish","hentry","reference-type-journal-article"],"acf":{"citation":"Kalev, A., Dobbin, F., and Kelly, E. (2006). Best practices or best guesses? Assessing the efficacy of corporate affirmative action and diversity policies. American Sociological Review, 71(4), 589\u2013617. Retrieved from https:\/\/journals.sagepub.com\/doi\/10.1177\/000312240607100404.","authors":"Kalev, A., Dobbin, F., and Kelly, E.","org":"","year":"2006","title_fr":null,"editors_hidden":"","publication":"American Sociological Review","publication_fr":null,"volume":"71","issue":"4","Series":"","SeriesNumber":"","page_range":"589\u2013617","publisher_city":"","publisher_state":"","publisher":"SAGE Publications","abstract_en":null,"abstract_fr":null,"keywords":"","paywall":"1","doi":"10.1177\/000312240607100404","isbn":"","url":"https:\/\/journals.sagepub.com\/doi\/10.1177\/000312240607100404","url_fr":null,"url_amazon":"","TRACK":"0"},"yoast_head":"\n