L’analyse des donn\u00e9es modifi\u00e9es d’une vaste \u00e9tude de v\u00e9rification de l’emploi au Canada (Oreopoulos 2011) montre des diff\u00e9rences importantes de taille de l’organisation \u00e0 la discrimination envers les candidats qualifi\u00e9s asiatiques (chinois, indiens ou pakistanais) noms dans la d\u00e9cision d’appel pour une entrevue. Dans les organisations comptant plus de 500 employ\u00e9s, les candidats d’origine asiatique sont le nom de 20 pour cent moins susceptibles de recevoir un rappel; dans les petites organisations, l’inconv\u00e9nient est pr\u00e8s de 40 pour cent. Les grandes entreprises peuvent discriminer moins souvent en raison de davantage de ressources dans le recrutement et la formation, le d\u00e9veloppement des ressources humaines plus, et une plus grande exp\u00e9rience de la diversit\u00e9. L’examen de anonymis\u00e9es peut permettre aux entreprises de tester les proc\u00e9dures d’embauche pour discrimination relativement peu de frais. Traduit a\u0300 l'aide de Google Translate<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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