Adaptabilité des PME

L’enjeu : Accès limité aux ressources

Ces dernières années, les employeurs ont été confrontés à d’importantes lacunes en matière de compétences et de main-d’œuvre. Qu’il s’agisse des hôpitaux qui cherchent désespérément à embaucher des médecins et du personnel infirmier, des usines à la recherche de main-d’œuvre ou des restaurants en sous-effectif, les conséquences se font sentir dans l’ensemble de l’économie canadienne.

Alors que le monde du travail se transforme, nous savons que l’investissement dans les compétences et la formation est essentiel pour garantir la bonne combinaison de compétences et d’aptitudes afin de répondre aux exigences des employeurs. La plupart des investissements dans le développement des compétences au Canada sont financés par des fonds publics, et les investissements des employeurs ont tendance à être inférieurs à ceux des pays pairs en Europe et aux États-Unis. L’évolution rapide des technologies sur le lieu de travail a mis l’accent sur la recherche de main-d’œuvre dotée de solides compétences numériques. De nombreuses enquêtes d’opinion menées auprès d’employeurs canadiens indiquent qu’ils éprouvent des difficultés à répondre à leur demande croissante de main-d’œuvre dotée de compétences de base et de compétences non techniques. Face à l’aggravation du manque de main-d’œuvre, les employeurs se rendent compte que leur lieu de travail doit être plus accueillant pour les nouveaux arrivants, les groupes racialisés, les peuples autochtones et les personnes handicapées. Et dans le sillage de la pandémie de COVID-19, les employeurs reconnaissent la nécessité de s’occuper de la santé mentale et du bien-être de leurs employés afin d’assurer une meilleure conciliation travail-vie personnelle.

En 2021, on estime que les PME emploieront plus de 88 % de la main-d’œuvre privée du Canada. Toute solution à leurs problèmes de compétences doit tenir compte des contraintes de capacité auxquelles elle est confrontée. Elle dispose de ressources limitées pour évaluer et reconnaître les compétences lors du processus d’embauche, ne dispose que de peu de temps et d’argent pour investir dans l’amélioration des compétences de la main-d’œuvre et éprouve des difficultés à s’orienter dans l’écosystème des compétences pour aider à maintenir les compétences des employés à jour. 

Les solutions devraient aider les employeurs à mieux évaluer et reconnaître les compétences lors du processus d’embauche. Si elles sont bien conçues, les microcertifications, l’apprentissage intégré au travail et les outils destinés à faciliter l’embauche en fonction des compétences ou des aptitudes peuvent être efficaces. La charge de travail peut être allégée par une formation plus rapide et ciblée sur des besoins spécifiques. L’élimination de l’obstacle du coût dépendra de la poursuite de l’expérimentation d’approches visant à regrouper la demande des employeurs et à coordonner l’offre et la demande de formation, par exemple au moyen de plateformes d’apprentissage numériques. 

Même s’il est difficile d’impliquer les employeurs en raison de leurs capacités limitées, il est essentiel qu’ils prennent l’initiative et qu’ils s’engagent dans des initiatives visant à trouver des solutions. Il s’agit notamment de coordonner les acteurs de l’écosystème des compétences et de créer des partenariats, par exemple entre les employeurs et les établissements d’enseignement supérieur, dans le cadre desquels les employeurs guident l’élaboration de solutions.

Pourquoi c’est important

Si l’on s’attend à ce que le manque de compétences prenne de l’ampleur en raison du vieillissement de la main-d’œuvre canadienne et que le rythme des changements technologiques s’accélère, les pénuries de compétences et de main-d’œuvre représentent un obstacle de plus en plus inquiétant à la productivité et donc à la croissance. 

L’investissement du secteur privé dans les compétences semble sous-optimal, et les causes peuvent être attribuées aux problèmes de capacité et aux obstacles rencontrés par les PME en particulier. La question de savoir qui paie pour le développement des compétences n’est pas claire, ce qui rend incertaine la proportion du coût qui devrait être prise en charge par les employeurs, la main-d’œuvre, les gouvernements et la société civile. Il est évident, cependant, que pour accroître la portée et le rythme du développement des compétences, il faut davantage de coordination entre tous ces acteurs, les employeurs jouant un rôle essentiel dans l’identification de leurs besoins en compétences et la participation à des solutions qui réduisent les obstacles à l’embauche et au développement des compétences.